ഇന്ത്യയിൽ ഒരു എംപ്ലോയ്മെന്റ് ബോണ്ട് നടപ്പിലാക്കാൻ കഴിയുമോ?

ഇന്ത്യയിൽ ഒരു തൊഴിൽ ബോണ്ട് നടപ്പിലാക്കാൻ കഴിയും, പക്ഷേ പരിധിക്കുള്ളിൽ മാത്രം. വിജയ ബാങ്ക് വേഴ്സസ് പ്രശാന്ത് ബി നർണവെയർ (2025) കേസിൽ, ഒരു ഉദ്യോഗസ്ഥൻ കുറഞ്ഞത് മൂന്ന് വർഷമെങ്കിലും സേവനമനുഷ്ഠിക്കുകയോ 2 ലക്ഷം രൂപ നൽകുകയോ ചെയ്യണമെന്ന വ്യവസ്ഥ സുപ്രീം കോടതി ശരിവെച്ചു, ഇത് വ്യാപാരത്തിന്റെ നിയന്ത്രണമോ പൊതു നയത്തിന് വിരുദ്ധമോ അല്ലെന്ന് പറഞ്ഞു. അതേസമയം, ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് പേരുള്ള തുക വരെ ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരം മാത്രമേ വീണ്ടെടുക്കാൻ കഴിയൂ, ജീവനക്കാരൻ അടയ്ക്കാൻ വിസമ്മതിക്കുകയാണെങ്കിൽ ഒരു സ്യൂട്ടിലൂടെയോ വ്യവഹാരത്തിലൂടെയോ അതിന്റെ കേസ് തെളിയിക്കേണ്ടതുണ്ട്, കൂടാതെ പണമടയ്ക്കാൻ നിർബന്ധിതമാക്കുന്നതിന് യഥാർത്ഥ സർട്ടിഫിക്കറ്റുകൾ തടഞ്ഞുവെക്കാൻ കഴിയില്ല. നിങ്ങൾ പോയതിനുശേഷം മറ്റെവിടെയെങ്കിലും ജോലി ചെയ്യുന്നതിൽ നിന്ന് നിങ്ങളെ തടയുന്ന ഒരു വ്യവസ്ഥ മറ്റൊരു കാര്യമാണ്, അത് പൊതുവെ അസാധുവായിരിക്കും.

എന്താണ് യഥാർത്ഥത്തിൽ ഒരു തൊഴിൽ ബോണ്ട്

ഓഫർ ലെറ്റർ, അപ്പോയിന്റ്മെന്റ് ലെറ്റർ അല്ലെങ്കിൽ ഒരു പ്രത്യേക രേഖ എന്നിവയിൽ ജീവനക്കാരൻ കുറഞ്ഞത് ഒരു കാലയളവിലേക്ക് തുടരുമെന്നും അവൻ അല്ലെങ്കിൽ അവൾ നേരത്തെ പോയാൽ ഒരു നിശ്ചിത തുക നൽകുമെന്നും നൽകുന്ന വാഗ്ദാനമാണ് എംപ്ലോയ്മെന്റ് ബോണ്ട്. തൊഴിലുടമകൾ ഇതിനെ സേവന ബോണ്ട്, പരിശീലന ബോണ്ട്, നിലനിർത്തൽ ക്ലോസ് അല്ലെങ്കിൽ നഷ്ടപരിഹാര ബോണ്ട് എന്ന് വിളിക്കുന്നു. നിയമം അതിനെ എങ്ങനെ കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നുവെന്നതിൽ ലേബൽ മാറ്റമില്ല. വകുപ്പ് ജീവനക്കാരനോട് എന്താണ് ചെയ്യാൻ ആവശ്യപ്പെടുന്നത്, അത് ലംഘിക്കുമ്പോൾ എന്താണ് സംഭവിക്കുന്നത് എന്നതാണ് പ്രധാനം.

1872ലെ ഇന്ത്യൻ കരാർ നിയമത്തിലെ രണ്ട് വ്യവസ്ഥകൾ മിക്ക തർക്കങ്ങളും തീരുമാനിക്കുന്നുഃ

• സെക്ഷൻ 27: നിയമാനുസൃതമായ ഒരു തൊഴിൽ, വ്യാപാരം അല്ലെങ്കിൽ ബിസിനസ്സ് എന്നിവ നടത്തുന്നതിൽ നിന്ന് ആരെയും നിയന്ത്രിക്കുന്ന ഓരോ കരാറും ആ പരിധിവരെ അസാധുവായിരിക്കുന്നു.
• സെക്ഷൻ 74: ഒരു കരാർ ലംഘനത്തിന് നൽകേണ്ട തുകയുടെ പേര് നൽകുമ്പോൾ, യഥാർത്ഥ നഷ്ടം തെളിയിക്കപ്പെട്ടാലും ഇല്ലെങ്കിലും പരിക്കേറ്റ കക്ഷിക്ക് ആ തുക കവിയാത്ത ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരം വീണ്ടെടുക്കാൻ കഴിയും.

ജോലി സമയത്ത് അല്ലെങ്കിൽ നിങ്ങൾ പോയതിനുശേഷം

തൊഴിൽ തുടരുന്ന സമയത്ത് പ്രവർത്തിക്കുന്ന നിയന്ത്രണങ്ങളും അത് അവസാനിച്ചതിന് ശേഷം പ്രവർത്തിക്കുന്ന നിയന്ത്രണങ്ങളും തമ്മിൽ ഇന്ത്യൻ കോടതികൾ ഉറച്ച ഒരു രേഖ വരയ്ക്കുന്നു.

കരാറിന്റെ കാലയളവിൽ ഈ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് വേണ്ടി മാത്രം ജോലി ചെയ്യാനോ അല്ലെങ്കിൽ കുറഞ്ഞ കാലയളവിൽ താമസിക്കാനോ ഉള്ള വാഗ്ദാനം സാധാരണയായി വ്യാപാരത്തിന്റെ നിയന്ത്രണമായി കണക്കാക്കില്ല. വിജയ ബാങ്കിൽ മിനിമം സർവീസ് ക്ലോസ് ഉദ്യോഗസ്ഥന്റെ രാജി ഓപ്ഷൻ പരിമിതപ്പെടുത്തുകയും കരാർ ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലേക്ക് നിലനിർത്തുകയും ചെയ്തുവെന്നും ഇത് സെക്ഷൻ 27 നെ ബാധിച്ചില്ലെന്നും സുപ്രീം കോടതി പറഞ്ഞു.

നിയന്ത്രണ ഉടമ്പടിയുടെ ലക്ഷ്യം തൊഴിൽ കരാറിന്റെ പുരോഗതിയായിരുന്നു, ഭാവിയിലെ തൊഴിൽ നിയന്ത്രിക്കുകയല്ല.

Vijaya Bank v Prashant B Narnaware (2025), Supreme Court

ഒരു മത്സരാർത്ഥിയിൽ ചേരുന്നതിൽ നിന്നോ നിങ്ങൾ പോയതിനുശേഷം നിങ്ങളുടെ ഫീൽഡിൽ ജോലി ചെയ്യുന്നതിൽ നിന്നോ നിങ്ങളെ തടയുന്ന ഒരു വ്യവസ്ഥ വളരെ വ്യത്യസ്തമായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു. സൂപ്രണ്ടൻസ് കമ്പനി ഓഫ് ഇന്ത്യ വേഴ്സസ് കൃഷൻ മുർഗായ് (1980) എന്ന കേസിൽ, സെക്ഷൻ 27 പ്രകാരം ഒരു തൊഴിൽ കരാറിൽ ഇത്തരത്തിലുള്ള സേവനാനന്തര നിയന്ത്രണം അസാധുവാണെന്ന് സുപ്രീം കോടതി വിധിച്ചു. ബോണ്ടുകൾ ചിലപ്പോൾ രണ്ട് ആശയങ്ങളും സംയോജിപ്പിക്കുന്നു, ഉദാഹരണത്തിന് 'മൂന്ന് വർഷം സേവിക്കുക, പോയിട്ട് രണ്ട് വർഷത്തേക്ക് ഒരു മത്സരാർത്ഥിയോടും ചേരരുത്'. ആദ്യ ഭാഗം നിലനിൽക്കുമ്പോൾ രണ്ടാമത്തേത് നടപ്പിലാക്കാൻ കഴിയാത്തതാണ്. നോൺ-കോമ്പറ്റീറ്റ് ക്ലോസുകളെക്കുറിച്ചുള്ള ഞങ്ങളുടെ ഗൈഡ് തൊഴിലവസരങ്ങൾക്ക് ശേഷമുള്ള നിയന്ത്രണങ്ങൾ കൂടുതൽ വിശദമായി ഉൾക്കൊള്ളുന്നു.

വിജയ ബാങ്കിൽ (2025) സുപ്രീം കോടതി എന്താണ് വിധിച്ചത്

ബാങ്കിന്റെ നിയമന കത്തിൽ ഉദ്യോഗസ്ഥർ കുറഞ്ഞത് മൂന്ന് വർഷമെങ്കിലും സേവനമനുഷ്ഠിക്കേണ്ടതുണ്ടായിരുന്നു, പരാജയപ്പെട്ടാൽ അവർക്ക് 2 ലക്ഷം രൂപ നഷ്ടപരിഹാരമായി നൽകേണ്ടിവന്നു. ഉദ്യോഗസ്ഥൻ മൂന്ന് വർഷത്തിന് മുമ്പ് രാജിവച്ചു, പ്രതിഷേധത്തോടെ തുക അടച്ചു, ഈ വ്യവസ്ഥയെ വെല്ലുവിളിച്ചു. ഹൈക്കോടതി ഈ വ്യവസ്ഥ റദ്ദാക്കുകയും 2025 മെയ് 14 ന് സുപ്രീം കോടതി ആ തീരുമാനം അസാധുവാക്കുകയും ചെയ്തു.

ഒരു ബോണ്ട് വായിക്കുന്ന ഏതൊരാൾക്കും പ്രാധാന്യമുള്ള മൂന്ന് കാര്യങ്ങൾ കോടതി പറഞ്ഞുഃ

• തൊഴിൽ സമയത്ത് പ്രവർത്തിക്കുന്ന ഒരു മിനിമം ടേം ക്ലോസ് സെക്ഷൻ 27 പ്രകാരം വ്യാപാരത്തിന്റെ നിയന്ത്രണമല്ല.
• സെക്ഷൻ 23 പ്രകാരം ഒരു ക്ലോസ് പൊതു നയത്തിന് എതിരാണോ എന്നത് വസ്തുതകളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് വിലയിരുത്തുന്നത്. നേരത്തെയുള്ള രാജി ദീർഘവും ചെലവേറിയതുമായ പൊതു നിയമന പ്രക്രിയയിലേക്ക് ബാങ്കിനെ നിർബന്ധിതരാക്കിയെന്ന ബാങ്കിന്റെ വിശദീകരണം കോടതി അംഗീകരിക്കുകയും ഈ വ്യവസ്ഥ യുക്തിരഹിതമോ അന്യായമോ യുക്തിരഹിതമോ അല്ലെന്ന് വിധിക്കുകയും ചെയ്തു.
• രാജി വയ്ക്കുന്നത് പ്രായോഗികമായി അസാധ്യമാകുന്ന തരത്തിൽ തുക ഉയർന്നതായിരിക്കരുത്. ഉദ്യോഗസ്ഥന്റെ സീനിയർ ഗ്രേഡും ശമ്പളവും കണക്കിലെടുക്കുമ്പോൾ, രാജി മായാജാലമാക്കുന്നതിന് 2 ലക്ഷം രൂപ അത്ര ഉയർന്നതായിരുന്നില്ല.

അനൌപചാരികമായി തസ്തികകൾ നികത്താൻ കഴിയാത്തതും തുറന്നതും മത്സരാധിഷ്ഠിതവുമായ തിരഞ്ഞെടുപ്പിലൂടെ റിക്രൂട്ട് ചെയ്യേണ്ടതുമായ ഒരു പൊതുമേഖലാ ബാങ്കിന് പ്രത്യേകമായ വസ്തുതകളിലാണ് ഭൂരിഭാഗം യുക്തികളും നിലകൊള്ളുന്നത്. ഈ വിധിയെ ആശ്രയിക്കുന്ന ഒരു സ്വകാര്യ തൊഴിലുടമ അപ്പോഴും ഈ വ്യവസ്ഥയ്ക്കും അതിൻറെ സ്വന്തം ചെലവുകൾക്കുമുള്ള സ്വന്തം കാരണങ്ങൾ കാണിക്കേണ്ടതുണ്ട്. ഓരോ ബോണ്ടും, ഏത് തുകയും, സാധുതയുള്ളതാണെന്ന് വിധി അർത്ഥമാക്കുന്നില്ല.

ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് യഥാർത്ഥത്തിൽ എത്ര തുക വീണ്ടെടുക്കാൻ കഴിയും

ബോണ്ടിലെ കണക്ക് ഒരു സീലിംഗാണ്, അല്ലാതെ ഒരു യാന്ത്രിക അവകാശമല്ല. കൈലാഷ് നാഥ് അസോസിയേറ്റ്സ് വേഴ്സസ് ഡൽഹി ഡെവലപ്മെന്റ് അതോറിറ്റി (2015) കേസിൽ, സുപ്രീം കോടതി സെക്ഷൻ 74 ഇങ്ങനെ സംഗ്രഹിച്ചുഃ രണ്ട് കക്ഷികളും നിശ്ചയിച്ചിട്ടുള്ളതും കോടതി അംഗീകരിച്ചതുമായ നാശനഷ്ടങ്ങളുടെ യഥാർത്ഥ മുൻകൂർ വിലയിരുത്തലാണെങ്കിൽ മാത്രമേ പേരുള്ള തുക ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരമായി നൽകാൻ കഴിയൂ. മറ്റ് കേസുകളിൽ, കോടതി ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരം മാത്രമേ നൽകൂ, ഒരിക്കലും പറഞ്ഞ തുകയിൽ കൂടരുത്. ലംഘനം മൂലമുണ്ടാകുന്ന കേടുപാടുകൾക്കോ നഷ്ടത്തിനോ സെക്ഷൻ 74 നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുന്നതിനാൽ, സെക്ഷൻ ബാധകമാകുന്നതിന് മുമ്പ് ചില നാശനഷ്ടങ്ങളോ നഷ്ടമോ അനിവാര്യമാണെന്നും കോടതി നിരീക്ഷിച്ചു.

പ്രായോഗികമായി, കോടതികൾ ഇതുപോലുള്ള കാര്യങ്ങൾ നോക്കുന്നുഃ

• തൊഴിലുടമ യഥാർത്ഥത്തിൽ ജീവനക്കാരന് പ്രത്യേകമായ പരിശീലനത്തിനായി പണം ചെലവഴിച്ചിട്ടുണ്ടോ, ഉദാഹരണത്തിന് ബാഹ്യ കോഴ്സുകൾ, സർട്ടിഫിക്കേഷൻ ഫീസ് അല്ലെങ്കിൽ വിദേശ പരിശീലനം, ബില്ലുകൾ കാണിക്കാൻ കഴിയുമോ.
• ജീവനക്കാരൻ ബോണ്ട് കാലയളവിൽ കൂടുതൽ സേവനമനുഷ്ഠിക്കുമ്പോൾ തുക കുറയുന്നുണ്ടോ എന്ന്. അവസാനിക്കുന്നതിന് ഒരു മാസം മുമ്പ് പോയ ഒരാളിൽ നിന്ന് ആവശ്യപ്പെട്ട ഒരു ഫ്ലാറ്റ് തുക ഒരു പെനാൽറ്റി പോലെയാണ്.
• ജീവനക്കാരന്റെ ശമ്പളവും അവനെ അല്ലെങ്കിൽ അവളെ മാറ്റുന്നതിനുള്ള ചെലവും തുക എങ്ങനെ താരതമ്യം ചെയ്യുന്നു.
• ഓരോ പുതിയ വാടകക്കാരനും ലഭിക്കുന്ന സാധാരണ ഓൺ-ദ-ജോബ് ഇൻഡക്ഷൻ ചെലവേറിയ പരിശീലനമായി അവതരിപ്പിക്കപ്പെടുന്നുണ്ടോ എന്ന്.

ഒരു തൊഴിലുടമ കോടതിയിൽ പോകണം, നിങ്ങളുടെ രേഖകൾ കൈവശം വയ്ക്കരുത്

ഒരു ജീവനക്കാരൻ പണം നൽകാൻ വിസമ്മതിക്കുകയാണെങ്കിൽ, നിയമപരമായ നോട്ടീസ് അയച്ച് തുടർന്ന് ഒരു സിവിൽ സ്യൂട്ട് ഫയൽ ചെയ്യുക, അല്ലെങ്കിൽ കരാറിന് സാധുവായ വ്യവഹാര വ്യവസ്ഥയുണ്ടെങ്കിൽ വ്യവഹാരത്തിന് ആരംഭിക്കുക എന്നതാണ് തൊഴിലുടമയുടെ പ്രതിവിധി. അതിന്റെ ലംഘനവും നഷ്ടവും അവിടെ തെളിയിക്കേണ്ടതുണ്ട്. കുടിശ്ശികയുള്ള തുക തീരുമാനിക്കാനും അത് സ്വയം നടപ്പാക്കാനും അതിന് കഴിയില്ല.

ചില തൊഴിലുടമകൾ ചേരുമ്പോൾ യഥാർത്ഥ ഡിഗ്രി സർട്ടിഫിക്കറ്റുകൾ ശേഖരിക്കുകയും ബോണ്ട് തുക അടയ്ക്കുന്നതുവരെ അവ തിരികെ നൽകാൻ വിസമ്മതിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. എ. ജോൺ പോൾ വി സ്റ്റേറ്റ് (2012) എന്ന കേസിൽ, കരാർ പ്രകാരം മൂന്ന് മാസത്തെ ശമ്പളം തിരിച്ചടയ്ക്കാത്തതിനാൽ ഒരു സ്കൂൾ യഥാർത്ഥ സർട്ടിഫിക്കറ്റുകൾ സൂക്ഷിച്ചിരുന്ന അധ്യാപകരെയാണ് മദ്രാസ് ഹൈക്കോടതി കൈകാര്യം ചെയ്തത്. സർട്ടിഫിക്കറ്റുകൾ മാനേജ്മെന്റിനെ ഏൽപ്പിച്ചിട്ടുണ്ടെന്നും അവയെ 'മോചനദ്രവ്യം പോലെ' നിലനിർത്താൻ കഴിയില്ലെന്നും അധ്യാപകർ പോയതിനുശേഷം അവ നിലനിർത്തുന്നത് ഇന്ത്യൻ ശിക്ഷാ നിയമത്തിലെ സെക്ഷൻ 406 പ്രകാരം ക്രിമിനൽ വിശ്വാസ ലംഘനത്തിന് തുല്യമാണെന്നും കോടതി നിരീക്ഷിച്ചു. പണം തിരിച്ചുപിടിക്കാൻ പ്രത്യേക നടപടികൾ ആരംഭിക്കാൻ സ്കൂളിന് സ്വാതന്ത്ര്യമുണ്ടെന്ന് ചൂണ്ടിക്കാട്ടി കേസ് രജിസ്റ്റർ ചെയ്യാൻ പോലീസിന് നിർദ്ദേശം നൽകി. 2023ലെ ഭാരതീയ ന്യായ സംഹിതയിലെ സെക്ഷൻ 316 ആണ് ഇപ്പോൾ തുല്യമായ കുറ്റകൃത്യം.

ഒരു റിലീവിംഗ് ലെറ്ററോ എക്സ്പീരിയൻസ് സർട്ടിഫിക്കറ്റോ ലിവറേജ് ആയി തടഞ്ഞുവയ്ക്കുന്നതിനും ഇതേ യുക്തി ബാധകമാണ്. നിരസിക്കപ്പെട്ട ആശ്വാസ കത്ത് അല്ലെങ്കിൽ അനുഭവ സർട്ടിഫിക്കറ്റ് സംബന്ധിച്ച ഞങ്ങളുടെ ഗൈഡ് നിങ്ങൾക്ക് എന്തുചെയ്യാൻ കഴിയുമെന്ന് വിശദീകരിക്കുന്നു. ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അടയ്ക്കാത്ത ശമ്പളത്തിനെതിരെ ഒരു ബോണ്ട് തുക സജ്ജമാക്കാൻ കഴിയുമോ അതോ അന്തിമ ഒത്തുതീർപ്പ് ബോണ്ടിന്റെ നിബന്ധനകളെയും നിങ്ങൾക്ക് ബാധകമായ വേതന നിയമത്തെയും ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു, നിങ്ങൾ ഏതെങ്കിലും ഒത്തുതീർപ്പിൽ ഒപ്പിടുന്നതിന് മുമ്പ് ഒരു അഭിഭാഷകനുമായി പരിശോധിക്കുന്നത് മൂല്യവത്താണ്.

ഒരു ബോണ്ടിൽ ഒപ്പിടുന്നതിന് മുമ്പ് ചോദിക്കേണ്ട ചോദ്യങ്ങൾ

ജീവനക്കാരന് ഇപ്പോഴും ചർച്ചകൾക്ക് കുറച്ച് ഇടമുള്ളപ്പോൾ, മിക്ക ബോണ്ട് തർക്കങ്ങളും ഓഫർ ഘട്ടത്തിൽ ഒഴിവാക്കാമായിരുന്നു. സ്വീകരിക്കുന്നതിനുമുമ്പ്, ചില ചോദ്യങ്ങൾക്ക് വ്യക്തമായ രേഖാമൂലമുള്ള ഉത്തരങ്ങൾ ലഭിക്കാൻ ഇത് സഹായിക്കുന്നുഃ

• പരിശീലനം അല്ലെങ്കിൽ ആനുകൂല്യം കൃത്യമായി എന്താണ്, അത് എത്രത്തോളം നീണ്ടുനിൽക്കും, ഏകദേശം തൊഴിലുടമയ്ക്ക് എത്ര ചിലവാകും?
• നിങ്ങൾ കാലയളവിന്റെ ഓരോ മാസമോ വർഷമോ പൂർത്തിയാക്കുമ്പോൾ തുക കുറയുന്നുണ്ടോ, അതോ അവസാന ദിവസം വരെയുള്ള ഒരു ഫ്ലാറ്റ് തുകയാണോ?
• നിങ്ങൾ രാജിവയ്ക്കുകയോ അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിലുടമ നിങ്ങളുടെ ജോലി അവസാനിപ്പിക്കുകയോ നിങ്ങളുടെ ആഗ്രഹത്തിന് വിരുദ്ധമായി നിങ്ങളെ സ്ഥലം മാറ്റുകയോ അല്ലെങ്കിൽ പദ്ധതി അവസാനിക്കുകയോ ചെയ്താൽ മാത്രമേ തുക നൽകേണ്ടതുള്ളോ?
• പോയതിനുശേഷം നിങ്ങൾക്ക് എവിടെ ജോലി ചെയ്യാം എന്നതിനെക്കുറിച്ച് ബോണ്ട് എന്തെങ്കിലും പറയുമോ? അങ്ങനെയാണെങ്കിൽ, ആ ഭാഗം നീക്കം ചെയ്യാനോ രഹസ്യാത്മക വിവരങ്ങളിൽ പരിമിതപ്പെടുത്താനോ ആവശ്യപ്പെടുക.
• തൊഴിലുടമ എന്തെങ്കിലും യഥാർത്ഥ രേഖകൾ സൂക്ഷിക്കുമോ? ഒറിജിനലുകൾ മാത്രമേ പരിശോധിക്കുകയുള്ളൂവെന്നും അതേ ദിവസം തന്നെ അവ തിരികെ നൽകുമെന്നും രേഖാമൂലമുള്ള സ്ഥിരീകരണം ആവശ്യപ്പെടുക.
• ഒരു ആർബിട്രേഷൻ ക്ലോസ് ഉണ്ടോ, ഏതെങ്കിലും തർക്കം എവിടെ കേൾക്കും?

നിങ്ങൾ അയച്ച ഓരോ പതിപ്പിന്റെയും അവസാനമായി ഒപ്പിട്ട പതിപ്പിന്റെയും ഒരു പകർപ്പ് സൂക്ഷിക്കുക. പിന്നീടുള്ള ഒരു തർക്കത്തിൽ, ചേരുന്ന സമയത്ത് ഇമെയിലുകൾ കൈമാറുന്നത് പലപ്പോഴും ഇരുപക്ഷവും പരിശീലനവും തുകയും എന്താണ് അർത്ഥമാക്കുന്നത് എന്നതിന്റെ ഏറ്റവും മികച്ച തെളിവാണ്.

ബോണ്ട് കാലയളവ് അവസാനിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് നിങ്ങൾക്ക് പോകണമെങ്കിൽ

1. നിങ്ങൾ ഒപ്പിട്ട എല്ലാ രേഖകളും കണ്ടെത്തുകഃ ഓഫർ ലെറ്റർ, അപ്പോയിന്റ്മെന്റ് ലെറ്റർ , ഏതെങ്കിലും പ്രത്യേക ബോണ്ട്, പരിശീലന രേഖകൾ. കൃത്യമായ കാലയളവ്, തുക, കാലക്രമേണ അത് കുറയുന്നുണ്ടോ എന്ന് ശ്രദ്ധിക്കുക.
2. നിങ്ങൾ എത്ര കാലയളവിൽ സേവനമനുഷ്ഠിച്ചിട്ടുണ്ടെന്നും യഥാർത്ഥത്തിൽ ഏത് പരിശീലനമാണ് നൽകിയതെന്നും കണ്ടെത്തുക. ക്ലെയിം ചെയ്ത തുകയുടെ ചെലവ് അടിസ്ഥാനത്തിൽ എച്ച്ആറിനോട് രേഖാമൂലം ചോദിക്കുക.
3. നിങ്ങളുടെ കരാറിന് ആവശ്യമായ നോട്ടീസ് കാലയളവ് നൽകുക, അല്ലെങ്കിൽ അത് ഒഴിവാക്കാനോ ക്രമീകരിക്കാനോ രേഖാമൂലം ആവശ്യപ്പെടുക. നോട്ടീസ് കാലയളവുകളും അവസാനിപ്പിക്കലും സംബന്ധിച്ച ഞങ്ങളുടെ ഗൈഡ് കരാറും നിയമവും സാധാരണയായി ആവശ്യപ്പെടുന്നത് ഉൾക്കൊള്ളുന്നു.
4. നിങ്ങളുടെ അവസാന പ്രവൃത്തി ദിവസം രേഖപ്പെടുത്തുകയും തൊഴിലുടമ കൈവശം വച്ചിരിക്കുന്ന ഏതെങ്കിലും യഥാർത്ഥ രേഖകൾ തിരികെ നൽകണമെന്ന് ആവശ്യപ്പെടുകയും ചെയ്യുന്ന വ്യക്തമായ രാജി കത്ത് സമർപ്പിക്കുക.
5. തൊഴിലുടമ ബോണ്ട് തുക ആവശ്യപ്പെടുകയാണെങ്കിൽ, രേഖാമൂലം മറുപടി നൽകുക. ഒന്നുകിൽ തെളിയിക്കപ്പെട്ട ചെലവുകളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട ഒരു കുറഞ്ഞ കണക്ക് ചർച്ച ചെയ്യുക, അല്ലെങ്കിൽ നിങ്ങൾ ബാധ്യതയെക്കുറിച്ചും എന്തുകൊണ്ടാണെന്നും തർക്കിക്കുന്നുവെന്ന് പ്രസ്താവിക്കുക.
6. സുരക്ഷിതമായ മോചനത്തിനായി നിങ്ങൾ പണം നൽകുകയാണെങ്കിൽ, പണം പ്രതിഷേധത്തിൻ കീഴിൽ അടയാളപ്പെടുത്തുകയും തെളിവ് സൂക്ഷിക്കുകയും ചെയ്യുക.
7. നിങ്ങൾക്ക് നിയമപരമായ നോട്ടീസ് അല്ലെങ്കിൽ കോടതി സമൻസ് ലഭിക്കുകയാണെങ്കിൽ, നൽകിയിരിക്കുന്ന സമയത്തിനുള്ളിൽ പ്രതികരിക്കുക. അത് അവഗണിക്കുന്നത് നിങ്ങളുടെ പക്ഷം കേൾക്കാതെ നിങ്ങൾക്കെതിരെ ഒരു ഉത്തരവിലേക്ക് നയിച്ചേക്കാം.

തുക വലുതാണെങ്കിൽ അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിലുടമ ഒരു കേസ് ഭീഷണിപ്പെടുത്തുകയാണെങ്കിൽ, നേരത്തെ ഉപദേശം ലഭിക്കുന്നത് മൂല്യവത്താണ്. നിങ്ങൾക്ക് ഒരു തൊഴിൽ അഭിഭാഷകനോട് സംസാരിക്കാം അല്ലെങ്കിൽ മറ്റ് ജീവനക്കാർ ബോണ്ടുകളെക്കുറിച്ചും കുടിശ്ശികയെക്കുറിച്ചും </1> ചോദിച്ച ചോദ്യങ്ങൾ <1> ബ്രൌസ് ചെയ്യാം.

ന്യായമായ തൊഴിൽ ബോണ്ടിൽ എന്തെല്ലാം അടങ്ങിയിരിക്കണം

തൊഴിലുടമകളെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, ഒരു വെല്ലുവിളിയെ അതിജീവിക്കുന്ന ഒരു ബോണ്ട് നിർദ്ദിഷ്ടവും ആനുപാതികവുമാണ്. നന്നായി തയ്യാറാക്കിയ തൊഴിൽ ബോണ്ട് സാധാരണയായി വ്യക്തമാക്കുന്നുഃ

• കൃത്യമായ ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ സേവന കാലയളവും അത് എപ്പോൾ ആരംഭിക്കുന്നു എന്നതും.
• തൊഴിലുടമ നൽകുന്ന പരിശീലനമോ മറ്റ് ആനുകൂല്യങ്ങളോ അതിന്റെ ചെലവിന്റെ ഒരു എസ്റ്റിമേറ്റിനൊപ്പം.
• ആ ചെലവും മാറ്റിസ്ഥാപിക്കാനുള്ള ചെലവും പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്ന ഒരു തുക, കാലയളവ് നൽകുമ്പോൾ പ്രതിമാസം കുറയ്ക്കുന്നു.
• ജീവനക്കാരൻ രാജിവയ്ക്കുകയോ ഇഷ്ടാനുസരണം പോകുകയോ ചെയ്താൽ മാത്രമേ തുക നൽകൂ, തൊഴിലുടമ കാരണമില്ലാതെ പിരിച്ചുവിടുകയാണെങ്കിൽ അല്ല.
• രഹസ്യാത്മക വിവരങ്ങൾ സംരക്ഷിക്കുന്നതിനപ്പുറം ജീവനക്കാരന് പോയതിനുശേഷം എവിടെയാണ് ജോലി ചെയ്യാൻ കഴിയുക എന്നതിന് യാതൊരു നിയന്ത്രണവുമില്ല.
• യഥാർത്ഥ രേഖകൾ നിലനിർത്തില്ലെന്നും തർക്കങ്ങൾ എങ്ങനെ പരിഹരിക്കുമെന്നും ഒരു പ്രസ്താവന.

ഒരു ജീവനക്കാരൻ ബോണ്ട് കാലയളവ് പൂർത്തിയാക്കുകയോ അല്ലെങ്കിൽ ഏതെങ്കിലും തുക തീർപ്പാക്കുകയോ ചെയ്തുകഴിഞ്ഞാൽ, തൊഴിലുടമ കാലതാമസം കൂടാതെ ഒരു റിലീവിംഗ് ലെറ്റർ നൽകുകയും കൈവശം വച്ചിരിക്കുന്ന രേഖകളൊന്നും തിരികെ നൽകുകയും വേണം.