ভারতে কি এমপ্লয়মেন্ট বন্ড কার্যকর করা যায়?

একটি কর্মসংস্থান বন্ড ভারতে প্রয়োগ করা যেতে পারে, তবে শুধুমাত্র সীমার মধ্যে। বিজয়া ব্যাঙ্ক বনাম প্রশান্ত বি নারনাওয়ারে (2025) মামলায় সুপ্রিম কোর্ট একজন আধিকারিককে কমপক্ষে তিন বছর চাকরি করতে বা 2 লক্ষ টাকা দিতে হবে এমন একটি ধারা বহাল রেখে বলেছিল যে এটি বাণিজ্যের নিয়ন্ত্রণ বা জনসাধারণের নীতির বিরুদ্ধে নয়। একই সময়ে, একজন নিয়োগকর্তা কেবলমাত্র উল্লিখিত পরিমাণ পর্যন্ত যুক্তিসঙ্গত ক্ষতিপূরণ আদায় করতে পারেন, যদি কর্মচারী অর্থ প্রদান করতে অস্বীকার করেন এবং অর্থ প্রদানের জন্য মূল শংসাপত্রগুলি আটকে রাখতে না পারেন তবে মামলা বা সালিশের মাধ্যমে তার মামলা প্রমাণ করতে হবে। একটি ধারা যা আপনার চলে যাওয়ার পরে আপনাকে অন্য কোথাও কাজ করতে বাধা দেয় তা একটি ভিন্ন বিষয় এবং সাধারণত বাতিল।

কর্মসংস্থান বন্ড আসলে কি

কর্মসংস্থান বন্ড হল প্রস্তাব পত্র, নিয়োগ পত্র বা একটি পৃথক নথিতে একটি প্রতিশ্রুতি যে কর্মচারী ন্যূনতম সময়ের জন্য থাকবেন এবং যদি তিনি আগে চলে যান তবে একটি নির্দিষ্ট পরিমাণ অর্থ প্রদান করবেন। নিয়োগকর্তারা এটিকে পরিষেবা বন্ড, প্রশিক্ষণ বন্ড, ধরে রাখার ধারা বা ক্ষতিপূরণ বন্ড বলে। লেবেলটি আইন এটির সাথে যেভাবে আচরণ করে তা পরিবর্তন করে না। গুরুত্বপূর্ণ বিষয় হল ধারাটি কর্মচারীকে কী করতে বলে এবং এটি লঙ্ঘনের ক্ষেত্রে কী বলে তা ঘটে।

1872 সালের ভারতীয় চুক্তি আইনের দুটি বিধান বেশিরভাগ বিরোধের নিষ্পত্তি করেঃ

• ধারা 27: যে কোনও চুক্তির মাধ্যমে যে কোনও ব্যক্তিকে বৈধ পেশা, ব্যবসা বা ব্যবসা করা থেকে বিরত রাখা হয় তা সেই পরিমাণে অকার্যকর।
• ধারা 74: যেখানে কোনও চুক্তি লঙ্ঘনের ক্ষেত্রে প্রদেয় অর্থের নাম উল্লেখ করা হয়, সেখানে প্রকৃত ক্ষতি প্রমাণিত হোক বা না হোক, আহত পক্ষ সেই পরিমাণের বেশি যুক্তিসঙ্গত ক্ষতিপূরণ আদায় করতে পারে।

চাকরির সময় বনাম আপনি চলে যাওয়ার পরে

ভারতীয় আদালতগুলি কর্মসংস্থান অব্যাহত থাকাকালীন যে বিধিনিষেধগুলি কার্যকর হয় এবং এটি শেষ হওয়ার পরে যে বিধিনিষেধগুলি কার্যকর হয় তার মধ্যে একটি দৃঢ় রেখা আঁকে।

চুক্তির মেয়াদে শুধুমাত্র এই নিয়োগকর্তার জন্য কাজ করার বা ন্যূনতম সময়ের জন্য থাকার প্রতিশ্রুতি সাধারণত বাণিজ্যের নিয়ন্ত্রণ হিসাবে বিবেচিত হয় না। বিজয়া ব্যাঙ্কে সুপ্রিম কোর্ট বলেছে যে ন্যূনতম পরিষেবা ধারাটি অফিসারের পদত্যাগের বিকল্পকে সীমাবদ্ধ করে এবং চুক্তিটি একটি নির্দিষ্ট মেয়াদের জন্য চালু রাখে এবং এটি ধারা 27-এ আঘাত করে না।

সীমাবদ্ধ চুক্তির উদ্দেশ্য ছিল কর্মসংস্থান চুক্তির অগ্রগতি এবং ভবিষ্যতের কর্মসংস্থানকে সীমাবদ্ধ করা নয়।

Vijaya Bank v Prashant B Narnaware (2025), Supreme Court

একটি ধারা যা আপনাকে কোনও প্রতিযোগীর সাথে যোগ দিতে বা চলে যাওয়ার পরে আপনার ক্ষেত্রে কাজ করতে বাধা দেয় তা খুব আলাদাভাবে বিবেচনা করা হয়। সুপ্রিটেনডেন্স কোম্পানি অফ ইন্ডিয়া বনাম কৃষ্ণ মুরগাই (1980) মামলায় সুপ্রিম কোর্ট রায় দেয় যে 27 ধারার অধীনে কর্মসংস্থান চুক্তিতে এই ধরনের চাকরি-পরবর্তী নিয়ন্ত্রণ বাতিল। বন্ডগুলি কখনও কখনও উভয় ধারণাকে একত্রিত করে, উদাহরণস্বরূপ 'তিন বছর পরিবেশন করুন এবং চলে যাওয়ার পরে দুই বছরের জন্য কোনও প্রতিযোগীর সাথে যোগ দেবেন না'। প্রথম অংশটি দাঁড়াতে পারে এবং দ্বিতীয়টি অপ্রয়োগযোগ্য। অ-প্রতিযোগিতামূলক ধারাগুলির উপর আমাদের গাইড আরও বিস্তারিতভাবে নিয়োগ-পরবর্তী বিধিনিষেধগুলি অন্তর্ভুক্ত করে।

বিজয় ব্যাঙ্কে সুপ্রিম কোর্ট কী সিদ্ধান্ত নিয়েছে (2025)

ব্যাঙ্কের নিয়োগ পত্রে আধিকারিকদের কমপক্ষে তিন বছরের জন্য কাজ করার প্রয়োজন ছিল, যা ব্যর্থ হলে তাদের অবলুপ্ত ক্ষতিপূরণ হিসাবে 2 লক্ষ টাকা দিতে হয়েছিল। অফিসারটি তিন বছর আগে পদত্যাগ করেন, প্রতিবাদে অর্থ প্রদান করেন এবং এই ধারাকে চ্যালেঞ্জ করেন। হাইকোর্ট এই ধারাকে বাতিল করে দেয় এবং সুপ্রিম কোর্ট 2025 সালের 14ই মে সেই সিদ্ধান্তকে উল্টে দেয়।

আদালত তিনটি বিষয় তুলে ধরেছে যা বন্ড পড়ার জন্য গুরুত্বপূর্ণঃ

• কর্মসংস্থানের সময় পরিচালিত একটি ন্যূনতম মেয়াদী ধারা 27 ধারার অধীনে বাণিজ্যের নিয়ন্ত্রণ নয়।
• ধারা 23-এর অধীনে কোনও ধারা সরকারি নীতির বিরোধী কিনা তা তথ্যের ভিত্তিতে বিচার করা হয়। আদালত ব্যাঙ্কের এই ব্যাখ্যা গ্রহণ করে যে, আগাম পদত্যাগগুলি এটিকে একটি দীর্ঘ এবং ব্যয়বহুল সরকারি নিয়োগ প্রক্রিয়ায় বাধ্য করেছিল এবং এই ধারাকে অযৌক্তিক, অন্যায্য বা অযৌক্তিক বলে মনে করে।
• এই পরিমাণ এত বেশি হওয়া উচিত নয় যে পদত্যাগ করা কার্যত অসম্ভব হয়ে পড়ে। অফিসারের সিনিয়র গ্রেড এবং বেতনের পরিপ্রেক্ষিতে, 2 লক্ষ টাকা এত বেশি ছিল না যে পদত্যাগকে বিভ্রান্তিকর করে তুলতে পারে।

বেশিরভাগ যুক্তি একটি রাষ্ট্রায়ত্ত ব্যাঙ্কের নির্দিষ্ট তথ্যের উপর নির্ভরশীল, যা অনানুষ্ঠানিকভাবে পদ পূরণ করতে পারে না এবং অবশ্যই উন্মুক্ত, প্রতিযোগিতামূলক নির্বাচনের মাধ্যমে নিয়োগ করতে হবে। এই রায়ের উপর নির্ভরশীল একজন বেসরকারী নিয়োগকর্তাকে এখনও ধারাটির নিজস্ব কারণ এবং তার নিজস্ব খরচ দেখাতে হবে। এই রায়ের অর্থ এই নয় যে, প্রতিটি বন্ড, যে কোনও পরিমাণে, বৈধ।

একজন নিয়োগকর্তা আসলে কত টাকা আদায় করতে পারেন

বণ্ডের চিত্রটি একটি সিলিং, কোনও স্বয়ংক্রিয় অধিকার নয়। কৈলাশ নাথ অ্যাসোসিয়েটস বনাম দিল্লি ডেভেলপমেন্ট অথরিটি (2015) মামলায় সুপ্রিম কোর্ট 74 ধারার সারসংক্ষেপ এইভাবে করেছেঃ একটি নামযুক্ত অর্থ কেবল তখনই যুক্তিসঙ্গত ক্ষতিপূরণ হিসাবে প্রদান করা যেতে পারে যদি এটি উভয় পক্ষের দ্বারা নির্ধারিত ক্ষতির প্রকৃত প্রাক-অনুমান হয় এবং আদালত দ্বারা গৃহীত হয়। অন্যান্য ক্ষেত্রে, আদালত শুধুমাত্র যুক্তিসঙ্গত ক্ষতিপূরণ প্রদান করে, কখনই বর্ণিত পরিমাণের বেশি নয়। আদালত আরও বলেছে যে যেহেতু ধারা 74 লঙ্ঘনের ফলে হওয়া ক্ষতি বা ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণ দেয়, তাই ধারাটি প্রয়োগের আগে কিছু ক্ষতি বা ক্ষতি অপরিহার্য।

বাস্তবে, আদালতগুলি এই ধরনের বিষয়গুলি দেখেঃ

• নিয়োগকর্তা প্রকৃতপক্ষে কর্মচারীর জন্য নির্দিষ্ট প্রশিক্ষণের জন্য অর্থ ব্যয় করেছেন কিনা, যেমন বাহ্যিক কোর্স, শংসাপত্র ফি বা বিদেশী প্রশিক্ষণ, এবং বিলগুলি দেখাতে পারেন।
• কর্মচারী বন্ডের সময়কালের বেশি সময় পরিবেশন করার সাথে পরিমাণটি হ্রাস পায় কিনা। যে শেষ হওয়ার এক মাস আগে চলে গেছে তার কাছ থেকে দাবি করা একটি সমতল পরিমাণ আরও বেশি জরিমানার মতো দেখায়।
• কর্মচারীর বেতন এবং তাকে প্রতিস্থাপনের খরচের সাথে এই পরিমাণের তুলনা কীভাবে করা হয়।
• সাধারণ অন-দ্য-জব ইন্ডাকশন, যা প্রতিটি নতুন ভাড়াটিয়া পায়, তা ব্যয়বহুল প্রশিক্ষণ হিসাবে উপস্থাপন করা হচ্ছে কিনা।

একজন নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই আদালতে যেতে হবে, আপনার নথি রাখতে হবে না

যদি কোনও কর্মচারী অর্থ প্রদান করতে অস্বীকার করে, তবে নিয়োগকর্তার প্রতিকার হল একটি আইনি নোটিশ পাঠানো এবং তারপরে একটি দেওয়ানি মামলা দায়ের করা, অথবা যদি চুক্তিতে বৈধ সালিশ ধারা থাকে তবে সালিশ শুরু করা। এটিকে সেখানে লঙ্ঘন এবং তার ক্ষতি প্রমাণ করতে হবে। এটি কেবল বকেয়া অর্থের পরিমাণ নির্ধারণ করতে পারে না এবং নিজেরাই তা কার্যকর করতে পারে না।

কিছু নিয়োগকর্তা যোগদানের সময় মূল ডিগ্রি শংসাপত্র সংগ্রহ করেন এবং বন্ডের পরিমাণ পরিশোধ না করা পর্যন্ত সেগুলি ফেরত দিতে অস্বীকার করেন। এ. জন পল বনাম রাজ্য (2012) মামলায় মাদ্রাজ হাইকোর্ট সেইসব শিক্ষকদের বিচার করে যাদের মূল শংসাপত্র একটি স্কুল রেখেছিল কারণ তারা তাদের চুক্তির অধীনে তিন মাসের বেতন পরিশোধ করেনি। আদালত বলেছিল যে শংসাপত্রগুলি কেবল পরিচালকের উপর ন্যস্ত করা হয়েছে, যে সেগুলিকে 'মুক্তিপণের মতো' রাখা যাবে না এবং শিক্ষকরা চলে যাওয়ার পরে সেগুলি ধরে রাখা ভারতীয় দণ্ডবিধির 406 ধারার অধীনে বিশ্বাসের ফৌজদারি লঙ্ঘনের সমান। এটি পুলিশকে একটি মামলা দায়ের করার নির্দেশ দেয়, এবং উল্লেখ করে যে স্কুলটি কোনও বকেয়া অর্থ পুনরুদ্ধারের জন্য পৃথক প্রক্রিয়া শুরু করতে পারে। সমতুল্য অপরাধ এখন ভারতীয় ন্যায় সংহিতা, 2023-এর ধারা 316।

লিভারেজ হিসাবে একটি স্বস্তির চিঠি বা অভিজ্ঞতার শংসাপত্র ধরে রাখার ক্ষেত্রেও একই যুক্তি প্রযোজ্য। একটি প্রত্যাখ্যাত উপশমকারী চিঠি বা অভিজ্ঞতার শংসাপত্র সম্পর্কে আমাদের নির্দেশিকা ব্যাখ্যা করে যে আপনি কী করতে পারেন। কোনও নিয়োগকর্তা অবৈতনিক বেতনের বিপরীতে বন্ডের পরিমাণ নির্ধারণ করতে পারেন কিনা বা চূড়ান্ত নিষ্পত্তি নির্ভর করে বন্ডের শর্তাবলী এবং আপনার জন্য প্রযোজ্য মজুরি আইনের উপর, যা কোনও সমঝোতায় স্বাক্ষর করার আগে একজন আইনজীবীর সাথে পরীক্ষা করা উপযুক্ত।

বন্ডে স্বাক্ষর করার আগে আপনাকে যে প্রশ্নগুলি জিজ্ঞাসা করতে হবে

বেশিরভাগ বন্ড বিরোধ প্রস্তাবের পর্যায়ে এড়ানো যেত, যখন কর্মচারীর এখনও আলোচনার কিছু জায়গা থাকে। গ্রহণ করার আগে, এটি কয়েকটি প্রশ্নের স্পষ্ট লিখিত উত্তর পেতে সাহায্য করেঃ

• প্রশিক্ষণ বা সুবিধা আসলে কী, এটি কতদিন স্থায়ী হবে এবং নিয়োগকর্তার মোটামুটি কত খরচ হবে?
• প্রতি মাসে বা বছরে পিরিয়ড শেষ করার সঙ্গে সঙ্গে কি এই পরিমাণ কমে যায়, নাকি শেষ দিন পর্যন্ত এটি একটি সমতল পরিমাণ?
• যদি আপনি পদত্যাগ করেন, অথবা নিয়োগকর্তা আপনার চাকরি শেষ করেন, আপনার ইচ্ছার বিরুদ্ধে আপনাকে স্থানান্তর করেন বা প্রকল্পটি বন্ধ হয়ে যায়, তাহলেই কি এই অর্থ প্রদান করা হবে?
• চলে যাওয়ার পর আপনি কোথায় কাজ করতে পারেন সে সম্পর্কে বন্ডটি কি কিছু বলে? যদি তা-ই হয়, তা হলে সেই অংশটি সরিয়ে ফেলতে বা গোপনীয় তথ্যের মধ্যে সীমাবদ্ধ রাখতে বলুন।
• নিয়োগকর্তা কি কোনও মূল নথি রাখবেন? লিখিত নিশ্চিতকরণের জন্য জিজ্ঞাসা করুন যে এটি কেবল আসলগুলি যাচাই করবে এবং একই দিনে সেগুলি ফেরত দেবে।
• সালিশের কোনও ধারা আছে কি, এবং কোনও বিরোধের শুনানি কোথায় হবে?

আপনাকে পাঠানো প্রতিটি সংস্করণ এবং চূড়ান্ত স্বাক্ষরিত সংস্করণের একটি অনুলিপি রাখুন। পরবর্তী বিবাদে, যোগদানের সময় ইমেল আদান-প্রদান প্রায়শই উভয় পক্ষই প্রশিক্ষণ এবং অর্থের অর্থ কী বুঝতে পেরেছিল তার সেরা প্রমাণ।

আপনি যদি বন্ডের মেয়াদ শেষ হওয়ার আগে চলে যেতে চান

1. আপনার স্বাক্ষরিত প্রতিটি নথি খুঁজে বের করুনঃ প্রস্তাব পত্র, নিয়োগ পত্র , যে কোনও পৃথক বন্ড এবং প্রশিক্ষণের নথি। সঠিক সময়কাল, পরিমাণ এবং সময়ের সাথে এটি হ্রাস পায় কিনা তা নোট করুন।
2. আপনি কত সময় ধরে কাজ করেছেন এবং আসলে কোন প্রশিক্ষণ দেওয়া হয়েছিল তা নির্ধারণ করুন। দাবি করা পরিমাণের খরচের ভিত্তিতে লিখিতভাবে এইচআর-কে জিজ্ঞাসা করুন।
3. আপনার চুক্তির জন্য প্রয়োজনীয় নোটিশ সময়কাল পরিবেশন করুন, অথবা এটি মওকুফ বা সামঞ্জস্য করার জন্য লিখিতভাবে জিজ্ঞাসা করুন। নোটিশ পিরিয়ড এবং সমাপ্তি সম্পর্কিত আমাদের গাইড চুক্তি এবং আইনের সাধারণত কী প্রয়োজন তা অন্তর্ভুক্ত করে।
4. একটি স্পষ্ট পদত্যাগপত্র জমা দিন যা আপনার শেষ কর্মদিবসের রেকর্ড রাখে এবং নিয়োগকর্তার কাছে থাকা যে কোনও মূল নথি ফেরত দেওয়ার জন্য বলে।
5. যদি নিয়োগকর্তা বন্ডের পরিমাণ দাবি করেন, তাহলে লিখিতভাবে উত্তর দিন। হয় প্রমাণিত খরচের সঙ্গে যুক্ত একটি হ্রাসকৃত অঙ্ক নিয়ে আলোচনা করুন, অথবা বলুন যে আপনি দায় এবং কেন তা নিয়ে বিতর্ক করছেন।
6. যদি আপনি নিরাপদ মুক্তির জন্য অর্থ প্রদান করেন, তবে অর্থপ্রদানটিকে প্রতিবাদ হিসাবে চিহ্নিত করুন এবং প্রমাণ রাখুন।
7. আপনি যদি কোনও আইনি নোটিশ বা আদালতের সমন পান, তাহলে নির্ধারিত সময়ের মধ্যে জবাব দিন। এটিকে উপেক্ষা করলে আপনার পক্ষের কথা না শুনে আপনার বিরুদ্ধে একটি আদেশ হতে পারে।

যদি পরিমাণটি বেশি হয় বা নিয়োগকর্তা কোনও মামলা করার হুমকি দেন, তাহলে তাড়াতাড়ি পরামর্শ নেওয়া উপযুক্ত। আপনি পারবেন একজন কর্মসংস্থান আইনজীবীর সঙ্গে কথা বলুন অথবা ব্রাউজ করুন অন্যান্য কর্মচারীদের জিজ্ঞাসা করা প্রশ্নগুলি বন্ড এবং বকেয়া সম্পর্কে।

একটি ন্যায্য কর্মসংস্থান বন্ডে কী থাকা উচিত

নিয়োগকর্তাদের জন্য, একটি বন্ড যা একটি চ্যালেঞ্জ থেকে বেঁচে থাকে তা নির্দিষ্ট এবং আনুপাতিক। একটি সুবিন্যস্ত কর্মসংস্থান বন্ড সাধারণত নির্ধারণ করেঃ

• সঠিক ন্যূনতম পরিষেবা সময়কাল এবং কখন এটি শুরু হয়।
• নিয়োগকর্তা যে প্রশিক্ষণ বা অন্যান্য সুবিধা প্রদান করছেন, তার ব্যয়ের একটি অনুমান সহ।
• এমন একটি পরিমাণ যা সেই খরচ এবং প্রতিস্থাপনের খরচকে প্রতিফলিত করে, আদর্শভাবে মাসের পর মাস হ্রাস করে যখন সময়কাল পরিবেশন করা হয়।
• যে পরিমাণ কেবল তখনই প্রদেয় হবে যখন কর্মচারী পদত্যাগ করবেন বা পছন্দমতো চলে যাবেন, নিয়োগকর্তা যদি বিনা কারণে বরখাস্ত হন তবে নয়।
• গোপনীয় তথ্য সুরক্ষার বাইরে কর্মচারী চলে যাওয়ার পরে কোথায় কাজ করতে পারে তার কোনও বিধিনিষেধ নেই।
• একটি বিবৃতি যে মূল নথিগুলি রাখা হবে না এবং কীভাবে বিরোধগুলি সমাধান করা হবে।

একবার কোনও কর্মচারী বন্ডের মেয়াদ শেষ করে ফেললে, বা যে কোনও পরিমাণ বকেয়া মিটিয়ে ফেললে, নিয়োগকর্তার উচিত দেরি না করে একটি রিলিভিং লেটার জারি করা এবং তার কাছে থাকা কোনও নথি ফেরত দেওয়া।