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समाप्ति और सूचना अवधिः भारतीय रोजगार कानून वास्तव में क्या चाहता है
भारत में कोई एकल राष्ट्रीय सूचना अवधि नियम नहीं है। आप पर क्या लागू होता है यह उस कानूनी वर्गीकरण पर निर्भर करता है जिसके बारे में अधिकांश कर्मचारियों ने कभी नहीं सुना है, और यह वास्तव में उस चीज़ को बदल देता है जिसके आप हकदार हैं।
भारत में रोजगार विवादों की एक आश्चर्यजनक संख्या एक ही गलत धारणा से शुरू होती हैः कि एक राष्ट्रीय कानून है जो नोटिस अवधि निर्धारित करता है, जिस तरह से कई देशों में एक सीधा वैधानिक न्यूनतम है। वहाँ नहीं है। एक विशिष्ट कर्मचारी पर क्या लागू होता है, यह एक कानूनी वर्गीकरण पर निर्भर करता है, कि क्या वे एक कर्मचारी के रूप में गिने जाते हैं, और किस राज्य का कानून लागू होता है, और दोनों पटरियों को वास्तव में अलग-अलग चीजों की आवश्यकता होती है।
वह वर्गीकरण जो सब कुछ तय करता हैः क्या आप एक "कर्मचारी" हैं?
औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 कर्मचारियों के लिए विशिष्ट, सार्थक सुरक्षा लागू करता है जिसे यह परिभाषित करता हैः मजदूर: मोटे तौर पर, जो मैनुअल, अकुशल, कुशल, तकनीकी, परिचालन या लिपिकीय कार्य कर रहे हैं, और विशेष रूप से एक निश्चित वेतन सीमा से ऊपर मुख्य रूप से प्रबंधकीय, प्रशासनिक या पर्यवेक्षी भूमिकाओं में उन लोगों को छोड़कर। क्या एक विशिष्ट कर्मचारी को एक कर्मचारी के रूप में गिना जाता है, यह उनके वास्तविक कर्तव्यों पर निर्भर करता है, न कि उनके नौकरी के शीर्षक पर; "प्रबंधक" शीर्षक वाला एक व्यक्ति जो अपना अधिकांश समय वास्तविक पर्यवेक्षी प्राधिकरण के बजाय परिचालन कार्यों पर बिताता है, फिर भी अधिनियम के तहत एक कर्मचारी के रूप में गिना जा सकता है।
यह वर्गीकरण पूरा बॉलगेम क्यों है
यह अंतर महत्वपूर्ण है क्योंकि दोनों श्रेणियां पूरी तरह से अलग-अलग नियमों द्वारा शासित होती हैं। कर्मचारियों को आई. डी. अधिनियम के तहत नीचे वर्णित विशिष्ट वैधानिक सुरक्षा मिलती है। वे कर्मचारी जो कर्मचारी नहीं हैं, जिसका अर्थ है वास्तव में प्रबंधकीय, प्रशासनिक या पर्यवेक्षी कर्मचारी, उनके रोजगार अनुबंध और संबंधित राज्य दुकानें और प्रतिष्ठान अधिनियम द्वारा शासित होते हैं।
श्रमिकों के लिएः औद्योगिक विवाद अधिनियम की धारा 25एफ
एक कर्मचारी के रोजगार को समाप्त करने वाला नियोक्ता (अधिनियम में छंटनी के रूप में संदर्भित, दुराचार के लिए बर्खास्तगी से अलग) जिसने धारा 25एफ के तहत कम से कम एक वर्ष की निरंतर सेवा पूरी कर ली हैः
- दें एक महीने का लिखित नोटिस छंटनी के कारणों को बताते हुए, या उस नोटिस अवधि के बदले में मजदूरी का भुगतान करें।
- भुगतान करें छंटनी का मुआवजा निरंतर सेवा के प्रत्येक पूर्ण वर्ष (या छह महीने से अधिक के वर्ष के किसी भी भाग) के लिए 15 दिनों के औसत वेतन के बराबर।
- निर्धारित तरीके से छंटनी के उपयुक्त सरकारी प्राधिकरण को सूचित करें।
आई. डी. अधिनियम काफी हद तक एक दिशात्मक है
औद्योगिक विवाद अधिनियम इस्तीफा देने वाले कर्मचारी के लिए कोई नोटिस अवधि की आवश्यकता निर्धारित नहीं करता है। कर्मचारियों के लिए इस्तीफे की सूचना की अवधि आम तौर पर रोजगार अनुबंध, प्रमाणित स्थायी आदेश, या, जहां लागू हो, राज्य-विशिष्ट नियमों से आती है, न कि आई. डी. अधिनियम से।
गैर-श्रमिकों के लिएः आपके राज्य का दुकान और प्रतिष्ठान अधिनियम और आपका अनुबंध
प्रबंधकीय, प्रशासनिक और पर्यवेक्षी कर्मचारी पूरी तरह से आई. डी. अधिनियम के छंटनी प्रावधानों से बाहर हैं। इस श्रेणी के लिए, संबंधित राज्य का दुकान और प्रतिष्ठान अधिनियम आम तौर पर एक न्यूनतम सूचना आवश्यकता निर्धारित करता है, और यह वास्तव में राज्य के अनुसार भिन्न होता हैः
- दिल्ली : तीन महीने की निरंतर सेवा के बाद एक महीने का नोटिस।
- महाराष्ट्र : कम से कम एक वर्ष की सेवा वाले कर्मचारी के लिए 30 दिनों का नोटिस।
- कर्नाटक और तमिलनाडुछः महीने से अधिक की सेवा वाले कर्मचारी को आम तौर पर उचित कारण और कम से कम 30 दिनों के नोटिस के बिना समाप्त नहीं किया जा सकता है।
इस राज्य-कानून के तल से परे, रोजगार अनुबंध ही वह है जो वास्तव में दिन-प्रतिदिन को नियंत्रित करता है, और अनुबंध सूचना अवधि आमतौर पर वरिष्ठता और विशिष्ट नियोक्ता की नीति के आधार पर 30 से 90 दिनों तक चलती है। जहां अनुबंध मौन है, अदालतों ने आम तौर पर "उचित सूचना" को मासिक वेतन पाने वाले कर्मचारी के लिए लगभग एक महीने के रूप में माना है, हालांकि यह एक निश्चित संख्या के बजाय एक सामान्य सिद्धांत है।
दुर्व्यवहार अलग हैः कोई सूचना की आवश्यकता नहीं है
एक उचित अनुशासनात्मक प्रक्रिया का पालन करते हुए, विशेष रूप से सिद्ध कदाचार के लिए बर्खास्तगी, आम तौर पर श्रमिकों या गैर-श्रमिकों के लिए नोटिस या नोटिस वेतन की आवश्यकता नहीं होती है। यह अपवाद सटीक रूप से मौजूद है क्योंकि यह एक अपवाद है; एक नियोक्ता नोटिस और मुआवजे के दायित्वों से बचने के लिए एक सामान्य प्रदर्शन-आधारित समाप्ति को "कदाचार" के रूप में लेबल नहीं कर सकता है, और ऐसा करना, यदि चुनौती दी जाती है, तो ठीक उसी तरह की चीज है जो एक वास्तविक कानूनी विवाद में बदल जाती है।
समाप्ति या त्याग पत्र का मसौदा तैयार करना?
चाहे आप नियोक्ता हों या कर्मचारी, सूचना अवधि और सही ढंग से बताए गए कारणों को प्राप्त करना दोनों पक्षों की सुरक्षा करता है यदि बाद में समाप्ति पर सवाल उठाया जाता है।
समाप्ति पत्र का मसौदा तैयार करेंसूचना-अवधि संख्या पर भरोसा करने से पहले वास्तव में क्या जांचना चाहिए
- पहले अपना रोजगार अनुबंध पढ़ें। इसका सूचना अवधि खंड, यदि यह मौजूद है और लागू वैधानिक न्यूनतम से नीचे नहीं आता है, तो आम तौर पर वही होता है जो दिन-प्रतिदिन को नियंत्रित करता है।
- यह निर्धारित करें कि क्या आपको अपने वास्तविक नौकरी कर्तव्यों के आधार पर एक कर्मचारी के रूप में वर्गीकृत किया जा सकता है, न कि आपके शीर्षक के आधार पर।
- उस राज्य के लिए विशिष्ट दुकानें और प्रतिष्ठान अधिनियम की जाँच करें जहाँ आप कार्यरत हैं, क्योंकि आवश्यकताएँ वास्तव में एक राज्य से दूसरे राज्य में भिन्न होती हैं।
अक्सर पूछे जाने वाले प्रश्न
क्या भारत में एक भी राष्ट्रीय सूचना अवधि कानून है?
नहीं। सभी कर्मचारियों के लिए एक समान नोटिस अवधि निर्धारित करने वाला कोई एकल केंद्रीय कानून नहीं है। क्या लागू होता है यह इस बात पर निर्भर करता है कि कर्मचारी को औद्योगिक विवाद अधिनियम के तहत "कर्मचारी" के रूप में वर्गीकृत किया गया है या नहीं, और अलग से रोजगार अनुबंध के साथ-साथ गैर-श्रमिकों के लिए संबंधित राज्य के दुकान और प्रतिष्ठान अधिनियम पर।
श्रम कानून के तहत एक 'कर्मचारी' और अन्य कर्मचारियों के बीच क्या अंतर है?
एक कर्मचारी मोटे तौर पर ऐसा व्यक्ति होता है जो हाथ से, कुशल, तकनीकी, परिचालन या लिपिकीय कार्य करता है। वास्तव में प्रबंधकीय, प्रशासनिक या पर्यवेक्षी भूमिकाओं में कर्मचारियों को आमतौर पर उनके वास्तविक दिन-प्रतिदिन के कर्तव्यों के आधार पर नौकरी के शीर्षक की परवाह किए बिना इस वर्गीकरण से बाहर रखा जाता है।
अगर मुझे बर्खास्त कर दिया जाता है तो क्या मैं अलगाव भुगतान का हकदार हूँ?
केवल औद्योगिक विवाद अधिनियम के तहत श्रमिकों को धारा 25एफ के तहत और कम से कम एक वर्ष की निरंतर सेवा पूरी करने के बाद ही छंटनी मुआवजे (सेवा के पूर्ण वर्ष में 15 दिनों का औसत वेतन) का वैधानिक अधिकार है। गैर-श्रमिकों की पात्रता, यदि कोई हो, आम तौर पर एक वैधानिक अधिकार के बजाय उनके रोजगार अनुबंध से आती है।
क्या मेरा नियोक्ता मुझे बिना किसी सूचना के तुरंत बर्खास्त कर सकता है?
केवल जहां समाप्ति एक उचित प्रक्रिया का पालन करते हुए सिद्ध कदाचार के लिए है, या जहां नोटिस अवधि के बदले में नोटिस भुगतान दिया जाता है। एक साधारण, कारण-मुक्त समाप्ति के लिए आम तौर पर या तो वैधानिक सूचना अवधि (श्रमिकों के लिए) या संविदात्मक और राज्य-कानून सूचना अवधि (दूसरों के लिए), या बदले में भुगतान की आवश्यकता होती है।
अगर मैं बर्खास्त होने के बजाय इस्तीफा देता हूं तो क्या नोटिस अवधि का नियम उसी तरह लागू होता है?
औद्योगिक विवाद अधिनियम श्रमिकों के लिए इस्तीफे की सूचना अवधि बिल्कुल भी निर्धारित नहीं करता है; यह आमतौर पर अनुबंध या स्थायी आदेशों से आता है। गैर-श्रमिकों के लिए, रोजगार अनुबंध फिर से वही है जो आमतौर पर नियंत्रित करता है, हालांकि कुछ राज्य दुकानें और प्रतिष्ठान अधिनियम भी कर्मचारी द्वारा शुरू की गई सूचना को संबोधित करते हैं।
अगला मसौदा तैयार करने के लिए दस्तावेज़
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