क्या भारत में रोजगार बॉन्ड लागू किया जा सकता है?

भारत में एक रोजगार बांड लागू किया जा सकता है, लेकिन केवल सीमाओं के भीतर। विजया बैंक बनाम प्रशांत बी नारनवारे (2025) में, सर्वोच्च न्यायालय ने एक खंड को बरकरार रखा जिसमें एक अधिकारी को कम से कम तीन साल तक सेवा करने या 2 लाख रुपये का भुगतान करने की आवश्यकता थी, यह मानते हुए कि यह न तो व्यापार का प्रतिबंध था और न ही सार्वजनिक नीति के खिलाफ था। साथ ही, एक नियोक्ता केवल नामित राशि तक उचित मुआवजे की वसूली कर सकता है, यदि कर्मचारी भुगतान करने से इनकार करता है, और भुगतान को मजबूर करने के लिए मूल प्रमाण पत्र को रोक नहीं सकता है, तो उसे मुकदमा या मध्यस्थता के माध्यम से अपना मामला साबित करना होगा। एक खंड जो आपके जाने के बाद आपको कहीं और काम करने से रोकता है, एक अलग मामला है और आम तौर पर अमान्य है।

वास्तव में रोजगार बांड क्या है

एक रोजगार बांड प्रस्ताव पत्र, नियुक्ति पत्र या एक अलग दस्तावेज में एक वादा है कि कर्मचारी न्यूनतम अवधि के लिए रहेगा, और यदि वह पहले चला जाता है तो एक निर्दिष्ट राशि का भुगतान करेगा। नियोक्ता इसे सेवा बांड, प्रशिक्षण बांड, प्रतिधारण खंड या क्षतिपूर्ति बांड कहते हैं। लेबल इस बात को नहीं बदलता है कि कानून उसके साथ कैसा व्यवहार करता है। जो मायने रखता है वह यह है कि खंड कर्मचारी को क्या करने के लिए कहता है और यह क्या कहता है कि उल्लंघन पर क्या होता है।

भारतीय अनुबंध अधिनियम, 1872 के दो प्रावधान अधिकांश विवादों का फैसला करते हैंः

• धारा 27: प्रत्येक समझौता जिसके द्वारा किसी को भी वैध पेशे, व्यापार या व्यवसाय का प्रयोग करने से रोका जाता है, उस हद तक अमान्य है।
• धारा 74: जहां एक अनुबंध उल्लंघन पर देय राशि का नाम देता है, घायल पक्ष उस राशि से अधिक उचित मुआवजे की वसूली कर सकता है, चाहे वास्तविक नुकसान साबित हो या न हो।

नौकरी के दौरान बनाम आपके जाने के बाद

भारतीय अदालतें उन प्रतिबंधों के बीच एक मजबूत रेखा खींचती हैं जो रोजगार जारी रहने के दौरान काम करते हैं और प्रतिबंध जो इसके समाप्त होने के बाद काम करते हैं।

अनुबंध की अवधि के दौरान केवल इस नियोक्ता के लिए काम करने या न्यूनतम अवधि के लिए रहने के वादे को आम तौर पर व्यापार के प्रतिबंध के रूप में नहीं माना जाता है। विजया बैंक में सुप्रीम कोर्ट ने कहा कि न्यूनतम सेवा खंड ने अधिकारी के इस्तीफे के विकल्प को प्रतिबंधित कर दिया और अनुबंध को एक निश्चित अवधि के लिए चालू रखा, और यह धारा 27 को प्रभावित नहीं करता है।

प्रतिबंधात्मक वाचा का उद्देश्य रोजगार अनुबंध को आगे बढ़ाना था न कि भविष्य में रोजगार को रोकना।

Vijaya Bank v Prashant B Narnaware (2025), Supreme Court

एक खंड जो आपको किसी प्रतियोगी में शामिल होने या आपके जाने के बाद अपने क्षेत्र में काम करने से रोकता है, उसके साथ बहुत अलग व्यवहार किया जाता है। भारत की अधीक्षण कंपनी बनाम कृष्ण मुरगाई (1980) मामले में, सर्वोच्च न्यायालय ने अभिनिर्धारित किया कि एक रोजगार अनुबंध में इस तरह का सेवा के बाद का प्रतिबंध धारा 27 के तहत अमान्य था। बॉन्ड कभी-कभी दोनों विचारों को जोड़ते हैं, उदाहरण के लिए 'तीन साल की सेवा करते हैं और जाने के बाद दो साल तक किसी भी प्रतियोगी के साथ शामिल नहीं होते हैं'। पहला भाग खड़ा हो सकता है जबकि दूसरा अप्रवर्तनीय है। गैर-प्रतिस्पर्धा खंड पर हमारी मार्गदर्शिका में रोजगार के बाद के प्रतिबंधों को अधिक विस्तार से शामिल किया गया है।

विजया बैंक (2025) में सुप्रीम कोर्ट ने क्या फैसला दिया

बैंक के नियुक्ति पत्र में अधिकारियों को कम से कम तीन साल तक सेवा करने की आवश्यकता थी, जिसमें विफल रहने पर उन्हें परिसमापन हर्जाने के रूप में 2 लाख रुपये का भुगतान करना पड़ा। अधिकारी ने तीन साल पहले इस्तीफा दे दिया, विरोध में राशि का भुगतान किया और खंड को चुनौती दी। उच्च न्यायालय ने इस खंड को निरस्त कर दिया और सर्वोच्च न्यायालय ने 14 मई 2025 को उस निर्णय को उलट दिया।

न्यायालय ने तीन बिंदु बनाए जो बॉन्ड पढ़ने वाले किसी भी व्यक्ति के लिए महत्वपूर्ण हैंः

• एक न्यूनतम अवधि खंड जो रोजगार के दौरान संचालित होता है, धारा 27 के तहत व्यापार का प्रतिबंध नहीं है।
• क्या कोई खंड धारा 23 के तहत सार्वजनिक नीति का विरोध करता है, इसका निर्णय तथ्यों के आधार पर किया जाता है। अदालत ने बैंक के इस स्पष्टीकरण को स्वीकार कर लिया कि जल्दी इस्तीफों ने इसे एक लंबी और महंगी सार्वजनिक भर्ती प्रक्रिया में मजबूर कर दिया, और कहा कि यह खंड अनुचित, अनुचित या अनुचित नहीं था।
• राशि इतनी अधिक नहीं होनी चाहिए कि इस्तीफा देना व्यावहारिक रूप से असंभव हो जाए। अधिकारी के वरिष्ठ ग्रेड और वेतन को देखते हुए, 2 लाख रुपये इतने अधिक नहीं थे कि इस्तीफे को भ्रामक बना दिया जाए।

अधिकांश तर्क सार्वजनिक क्षेत्र के बैंक के लिए विशिष्ट तथ्यों पर आधारित थे, जो अनौपचारिक रूप से पदों को नहीं भर सकते हैं और उन्हें खुले, प्रतिस्पर्धी चयन के माध्यम से भर्ती करनी चाहिए। इस निर्णय पर भरोसा करने वाले एक निजी नियोक्ता को अभी भी खंड और इसकी अपनी लागतों के लिए अपने स्वयं के कारण दिखाने की आवश्यकता होगी। इस फैसले का मतलब यह नहीं है कि हर बांड, किसी भी राशि पर, वैध है।

एक नियोक्ता वास्तव में कितना वसूल कर सकता है

बॉन्ड में आंकड़ा एक सीलिंग है, न कि एक स्वचालित पात्रता। कैलाश नाथ एसोसिएट्स बनाम दिल्ली विकास प्राधिकरण (2015) में, उच्चतम न्यायालय ने धारा 74 का सारांश इस तरह दियाः एक नामित राशि को उचित मुआवजे के रूप में केवल तभी दिया जा सकता है जब यह दोनों पक्षों द्वारा निर्धारित नुकसान का वास्तविक पूर्व-अनुमान हो और अदालत द्वारा स्वीकार किया जाए। अन्य मामलों में, अदालत केवल उचित मुआवजे का पुरस्कार देती है, कभी भी बताई गई राशि से अधिक नहीं। न्यायालय ने यह भी अभिनिर्धारित किया कि चूंकि धारा 74 उल्लंघन के कारण हुए नुकसान या हानि के लिए क्षतिपूर्ति करती है, इसलिए धारा लागू होने से पहले कुछ नुकसान या हानि आवश्यक है।

व्यवहार में, अदालतें इस तरह की चीजों को देखती हैंः

• क्या नियोक्ता वास्तव में उस प्रशिक्षण पर पैसा खर्च करता है जो कर्मचारी के लिए विशिष्ट था, जैसे कि बाहरी पाठ्यक्रम, प्रमाणन शुल्क या विदेशी प्रशिक्षण, और बिल दिखा सकता है।
• क्या राशि कम हो जाती है क्योंकि कर्मचारी बांड अवधि का अधिक समय बिताता है। किसी ऐसे व्यक्ति से एक सपाट राशि की मांग की जाती है जो अंत से एक महीने पहले चला गया हो, यह एक दंड की तरह लगता है।
• राशि की तुलना कर्मचारी के वेतन और उसे बदलने की लागत से कैसे की जाती है।
• क्या सामान्य ऑन-द-जॉब इंडक्शन, जो हर नए कर्मचारी को मिलता है, को महंगे प्रशिक्षण के रूप में प्रस्तुत किया जा रहा है।

एक नियोक्ता को अदालत जाना चाहिए, आपके दस्तावेज़ नहीं रखने चाहिए

यदि कोई कर्मचारी भुगतान करने से इनकार करता है, तो नियोक्ता का उपाय एक कानूनी नोटिस भेजना और फिर एक दीवानी मुकदमा दायर करना है, या मध्यस्थता शुरू करना है यदि अनुबंध में एक वैध मध्यस्थता खंड है। उसे वहाँ उल्लंघन और अपने नुकसान को साबित करना होगा। यह केवल यह तय नहीं कर सकता कि राशि देय है और इसे अपने दम पर लागू नहीं कर सकता है।

कुछ नियोक्ता शामिल होने पर मूल डिग्री प्रमाणपत्र एकत्र करते हैं और बांड राशि का भुगतान होने तक उन्हें वापस करने से इनकार करते हैं। ए. जॉन पॉल बनाम राज्य (2012) मामले में, मद्रास उच्च न्यायालय ने उन शिक्षकों से निपटा, जिनके मूल प्रमाण पत्र एक स्कूल द्वारा रखे गए थे क्योंकि उन्होंने अपने समझौते के तहत तीन महीने के वेतन का भुगतान नहीं किया था। अदालत ने माना कि प्रमाण पत्र केवल प्रबंधन को सौंपे गए थे, कि उन्हें 'फिरौती की तरह' नहीं रखा जा सकता है, और शिक्षकों के जाने के बाद उन्हें बनाए रखना भारतीय दंड संहिता की धारा 406 के तहत विश्वास का आपराधिक उल्लंघन है। इसने पुलिस को मामला दर्ज करने का निर्देश दिया, यह देखते हुए कि स्कूल किसी भी बकाया धन की वसूली के लिए अलग से कार्यवाही शुरू करने के लिए स्वतंत्र था। समतुल्य अपराध अब भारतीय न्याय संहिता, 2023 की धारा 316 है।

यही तर्क एक राहत पत्र या अनुभव प्रमाण पत्र को लाभ के रूप में रोकने पर लागू होता है। अस्वीकृत राहत पत्र या अनुभव प्रमाणपत्र पर हमारी मार्गदर्शिका बताती है कि आप क्या कर सकते हैं। क्या कोई नियोक्ता अवैतनिक वेतन के खिलाफ बांड राशि निर्धारित कर सकता है या अंतिम निपटान बांड की शर्तों और आपके लिए लागू वेतन कानून पर निर्भर करता है, जो किसी भी समझौते पर हस्ताक्षर करने से पहले एक वकील से जांच करने लायक है।

बॉन्ड पर हस्ताक्षर करने से पहले पूछने के लिए प्रश्न

अधिकांश बॉन्ड विवादों को प्रस्ताव स्तर पर टाला जा सकता था, जब कर्मचारी के पास अभी भी बातचीत करने के लिए कुछ जगह होती है। स्वीकार करने से पहले, यह कुछ प्रश्नों के स्पष्ट लिखित उत्तर प्राप्त करने में मदद करता हैः

• प्रशिक्षण या लाभ वास्तव में क्या है, यह कितने समय तक चलेगा, और मोटे तौर पर नियोक्ता पर इसका कितना खर्च आता है?
• क्या आपके द्वारा अवधि के प्रत्येक महीने या वर्ष को पूरा करने पर राशि कम हो जाती है, या यह अंतिम दिन तक एक सपाट राशि है?
• क्या भुगतान की जाने वाली राशि केवल तभी देय है जब आप इस्तीफा देते हैं, या तब भी जब नियोक्ता आपकी नौकरी समाप्त कर देता है, आपकी इच्छा के विरुद्ध आपको स्थानांतरित कर देता है या परियोजना बंद हो जाती है?
• क्या बॉन्ड इस बारे में कुछ कहता है कि जाने के बाद आप कहाँ काम कर सकते हैं? यदि ऐसा होता है, तो उस हिस्से को हटाने या गोपनीय जानकारी तक सीमित करने के लिए कहें।
• क्या नियोक्ता कोई मूल दस्तावेज रखेंगे? लिखित पुष्टि के लिए पूछें कि यह केवल मूल का सत्यापन करेगा और उन्हें उसी दिन वापस कर देगा।
• क्या कोई मध्यस्थता खंड है, और किसी भी विवाद की सुनवाई कहाँ की जाएगी?

आपको भेजे गए प्रत्येक संस्करण और अंतिम हस्ताक्षरित संस्करण की एक प्रति अपने पास रखें। बाद के विवाद में, शामिल होने के समय ईमेल का आदान-प्रदान अक्सर इस बात का सबसे अच्छा सबूत होता है कि दोनों पक्षों ने प्रशिक्षण और राशि का क्या अर्थ समझा।

यदि आप बॉन्ड अवधि समाप्त होने से पहले छोड़ना चाहते हैं

1. आपके द्वारा हस्ताक्षरित प्रत्येक दस्तावेज़ खोजेंः प्रस्ताव पत्र, नियुक्ति पत्र , कोई भी अलग बांड और प्रशिक्षण रिकॉर्ड। सटीक अवधि, राशि और क्या यह समय के साथ कम होती जाती है, इस पर ध्यान दें।
2. पता लगाएँ कि आपने कितनी अवधि तक सेवा की है और वास्तव में कौन सा प्रशिक्षण प्रदान किया गया था। दावा की गई राशि की लागत के आधार के लिए एचआर से लिखित में पूछें।
3. अपने अनुबंध द्वारा आवश्यक सूचना अवधि की सेवा करें, या इसे माफ करने या समायोजित करने के लिए लिखित रूप में पूछें। सूचना अवधि और समाप्ति पर हमारी मार्गदर्शिका में आमतौर पर अनुबंध और कानून की आवश्यकता को शामिल किया गया है।
4. एक स्पष्ट त्याग पत्र जमा करें जो आपके अंतिम कार्य दिवस को दर्ज करता है और नियोक्ता द्वारा रखे गए किसी भी मूल दस्तावेज को वापस करने के लिए कहता है।
5. यदि नियोक्ता बांड राशि की मांग करता है, तो लिखित रूप में जवाब दें। या तो सिद्ध लागतों से जुड़े एक कम आंकड़े पर बातचीत करें, या कहें कि आप देयता पर विवाद करते हैं और क्यों।
6. यदि आप सुरक्षित रिहाई के लिए भुगतान करते हैं, तो भुगतान को विरोध के रूप में चिह्नित करें और सबूत रखें।
7. यदि आपको कोई कानूनी नोटिस या अदालत का समन मिलता है, तो दिए गए समय के भीतर जवाब दें। इसे नजरअंदाज करने से आपके पक्ष को सुने बिना आपके खिलाफ आदेश दिया जा सकता है।

यदि राशि बड़ी है या नियोक्ता किसी मुकदमे की धमकी दे रहा है, तो जल्दी सलाह लेना उचित है। आप कर सकते हैं एक रोजगार वकील से बात करें या ब्राउज़ करें अन्य कर्मचारियों ने सवाल पूछे हैं बांड और देय राशि के बारे में।

उचित रोजगार बॉन्ड में क्या होना चाहिए

नियोक्ताओं के लिए, एक बंधन जो एक चुनौती से बच जाता है वह विशिष्ट और आनुपातिक होता है। एक अच्छी तरह से तैयार किया गया रोजगार बांड आमतौर पर निर्धारित करता हैः

• सटीक न्यूनतम सेवा अवधि और यह कब शुरू होती है।
• नियोक्ता द्वारा प्रदान किया जा रहा प्रशिक्षण या अन्य लाभ, इसकी लागत के अनुमान के साथ।
• एक राशि जो उस लागत और प्रतिस्थापन की लागत को दर्शाती है, आदर्श रूप से महीने दर महीने कम होती है क्योंकि अवधि की सेवा की जाती है।
• कि राशि का भुगतान केवल तभी किया जाता है जब कर्मचारी अपनी पसंद से इस्तीफा दे देता है या छोड़ देता है, न कि अगर नियोक्ता बिना किसी कारण के नौकरी छोड़ देता है।
• गोपनीय जानकारी की सुरक्षा से परे, कर्मचारी जाने के बाद कहाँ काम कर सकता है, इस पर कोई प्रतिबंध नहीं है।
• एक कथन कि मूल दस्तावेजों को नहीं रखा जाएगा, और विवादों का समाधान कैसे किया जाएगा।

एक बार जब कोई कर्मचारी बांड अवधि पूरी कर लेता है, या किसी भी देय राशि का निपटान कर लेता है, तो नियोक्ता को एक ऋण राशि जारी करनी चाहिए राहत देने वाला पत्र बिना किसी देरी के और उसके पास मौजूद किसी भी दस्तावेज को वापस कर दें।