तुम्हाला ते वाचण्यास मदत करण्यासाठी या मार्गदर्शकाचे यंत्राद्वारे भाषांतर करण्यात आले आहे. कायदेशीर संज्ञा अनुवादातील अचूकता गमावू शकतात- त्यावर अवलंबून राहण्यापूर्वी मूळ इंग्रजीमध्ये वाचा.
समाप्ती आणि सूचना कालावधीः भारतीय रोजगार कायद्यात प्रत्यक्षात काय आवश्यक आहे
भारतात एकच राष्ट्रीय सूचना कालावधीचा नियम नाही. तुम्हाला काय लागू होते ते बहुतेक कर्मचाऱ्यांनी कधीही न ऐकलेल्या कायदेशीर वर्गीकरणावर अवलंबून असते आणि यामुळे तुम्हाला काय मिळायचे आहे हे खरोखर बदलते.
भारतातील रोजगार विवादांची आश्चर्यकारक संख्या एकाच चुकीच्या गृहीतकावरून सुरू होतेः की एक राष्ट्रीय कायदा सूचना कालावधी निश्चित करतो, ज्या प्रकारे अनेक देशांमध्ये थेट वैधानिक किमान असते. तिथे नाही. विशिष्ट कर्मचाऱ्याला काय लागू होते ते कायदेशीर वर्गीकरणावर अवलंबून असते, ते कामगार म्हणून गणले जातात की नाही आणि कोणत्या राज्याचा कायदा लागू होतो आणि दोन्ही मार्गांसाठी खरोखर वेगवेगळ्या गोष्टींची आवश्यकता असते.
सर्वकाही ठरवणारे वर्गीकरणः तुम्ही 'कामगार' आहात का?
औद्योगिक विवाद कायदा, 1947, कामगार म्हणून परिभाषित केलेल्या कर्मचार्यांना विशिष्ट, अर्थपूर्ण संरक्षण लागू करतोः व्यापकपणे, जे हाताने, अकुशल, कुशल, तांत्रिक, परिचालन किंवा कारकुनी काम करतात आणि विशेषतः विशिष्ट पगाराच्या मर्यादेपेक्षा जास्त व्यवस्थापकीय, प्रशासकीय किंवा पर्यवेक्षी भूमिकांमधील लोकांना वगळतात. एखादा विशिष्ट कर्मचारी कामगार म्हणून गणला जातो की नाही हे त्यांच्या वास्तविक कर्तव्यांवर अवलंबून असते, त्यांच्या नोकरीच्या शीर्षकावर नाही; 'व्यवस्थापक' नावाची व्यक्ती जी त्यांचा बहुतेक वेळ वास्तविक पर्यवेक्षी प्राधिकरणाऐवजी परिचालन कार्यांवर घालवते, तरीही कायद्यांतर्गत कामगार म्हणून गणली जाऊ शकते.
हे वर्गीकरण संपूर्ण बॉलगेम का आहे
हा फरक महत्त्वाचा आहे कारण दोन्ही श्रेणी पूर्णपणे वेगवेगळ्या नियमांद्वारे नियंत्रित केल्या जातात. कामगारांना आयडी कायद्यांतर्गत खाली वर्णन केलेले विशिष्ट वैधानिक संरक्षण मिळते. जे कर्मचारी कामगार नाहीत, म्हणजे खऱ्या अर्थाने व्यवस्थापकीय, प्रशासकीय किंवा पर्यवेक्षी कर्मचारी आहेत, ते त्याऐवजी त्यांच्या रोजगार कराराद्वारे आणि संबंधित राज्य दुकाने आणि आस्थापना कायद्याद्वारे नियंत्रित केले जातात.
कामगारांसाठीः औद्योगिक विवाद कायद्याचे कलम 25 एफ
ज्या नियोक्त्याने कामगाराची नोकरी संपुष्टात आणली आहे (कायद्यात छाटणी म्हणून संदर्भित, गैरवर्तणुकीसाठी बडतर्फ करण्यापेक्षा वेगळी) ज्याने किमान एक वर्ष सतत सेवा पूर्ण केली आहे, त्याने कलम 25 एफ अंतर्गतः
- छाटणीची कारणे सांगणारी एक महिन्याची लेखी नोटीस द्या किंवा त्या नोटीस कालावधीच्या बदल्यात वेतन द्या.
- निरंतर सेवेच्या प्रत्येक पूर्ण झालेल्या वर्षासाठी (किंवा सहा महिन्यांपेक्षा जास्त वर्षाच्या कोणत्याही भागासाठी) 15 दिवसांच्या सरासरी पगाराच्या बरोबरीने छाटणी भरपाई द्या.
- विहित पद्धतीने छाटणीच्या योग्य सरकारी प्राधिकरणाला सूचित करा.
आयडी कायदा मुख्यत्वे एक-दिशात्मक आहे
औद्योगिक विवाद कायद्यात राजीनामा देणाऱ्या कर्मचाऱ्यासाठी कोणत्याही सूचना कालावधीची आवश्यकता नमूद केलेली नाही. कामगारांसाठी राजीनाम्याच्या सूचनेचा कालावधी सामान्यतः रोजगार करार, प्रमाणित स्थायी आदेश किंवा, लागू असल्यास, राज्य-विशिष्ट नियमांमधून येतो, आयडी कायद्यातून नाही.
कामगार नसलेल्या लोकांसाठीः तुमच्या राज्याचा दुकाने आणि आस्थापना कायदा आणि तुमचा करार
व्यवस्थापकीय, प्रशासकीय आणि पर्यवेक्षी कर्मचारी हे आयडी कायद्याच्या छाटणीच्या तरतुदींबाहेर आहेत. या श्रेणीसाठी, संबंधित राज्याचा दुकाने आणि आस्थापना कायदा सामान्यतः किमान सूचनेची आवश्यकता ठरवतो आणि हे खरेतर राज्यानुसार बदलतेः
- दिल्ली : तीन महिन्यांच्या सतत सेवेनंतर एक महिन्याची नोटीस.
- महाराष्ट्र : किमान एक वर्षाची सेवा असलेल्या कर्मचाऱ्याला 30 दिवसांची नोटीस.
- कर्नाटक आणि तामिळनाडू : सहा महिन्यांपेक्षा जास्त सेवा असलेल्या कर्मचाऱ्याला सामान्यतः वाजवी कारण आणि किमान 30 दिवसांच्या सूचनेशिवाय कामावरून काढून टाकले जाऊ शकत नाही.
या राज्य-कायद्याच्या मजल्याच्या पलीकडे, रोजगाराचा करार स्वतःच प्रत्यक्षात दैनंदिन कारभार चालवतो आणि कंत्राटी सूचना कालावधी सामान्यतः ज्येष्ठता आणि विशिष्ट नियोक्त्याच्या धोरणानुसार 30 ते 90 दिवस चालतो. जेथे करार शांत असतो, तेथे न्यायालयांनी सामान्यतः मासिक पगाराच्या कर्मचाऱ्यासाठी "वाजवी नोटीस" साधारणपणे एक महिना मानली आहे, जरी हे निश्चित आकड्यापेक्षा एक सामान्य तत्त्व आहे.
गैरवर्तन वेगळे आहेः नोटीसची आवश्यकता नाही
विशेषतः सिद्ध झालेल्या गैरवर्तणुकीसाठी, योग्य अनुशासनात्मक प्रक्रियेचे अनुसरण करून, सामान्यतः कामगार किंवा कामगार नसलेल्यांसाठी नोटीस किंवा नोटीस पगाराची आवश्यकता नसते. हा अपवाद तंतोतंत अस्तित्वात आहे कारण तो एक अपवाद आहे; नोटीस आणि नुकसानभरपाईच्या जबाबदाऱ्या टाळण्यासाठी नियोक्ता सामान्य कामगिरी-आधारित समाप्तीला फक्त "गैरवर्तन" असे लेबल लावू शकत नाही आणि असे करणे, आव्हान दिल्यास, अगदी खऱ्या कायदेशीर वादात बदलणारी गोष्ट आहे.
समाप्ती किंवा राजीनामा पत्राचा मसुदा तयार करत आहात?
तुम्ही मालक असाल किंवा कर्मचारी, नोटीसचा कालावधी आणि योग्यरित्या सांगितलेली कारणे मिळवणे, जर नंतर समाप्तीबाबत प्रश्न विचारले गेले तर दोन्ही बाजूंचे संरक्षण करते.
समाप्ती पत्राचा मसुदा तयार करासूचना कालावधीच्या संख्येवर अवलंबून राहण्यापूर्वी प्रत्यक्षात काय तपासावे
- आधी तुमचा स्वतःचा रोजगार करार वाचा. त्याची सूचना कालावधी कलम, जर ती अस्तित्वात असेल आणि लागू असलेल्या वैधानिक किमान मर्यादेच्या खाली येत नसेल, तर ती सामान्यतः दैनंदिन बाबींवर नियंत्रण ठेवते.
- तुमच्या वास्तविक नोकरीच्या कर्तव्यांच्या आधारे तुम्हाला कामगार म्हणून वर्गीकृत केले जाण्याची शक्यता आहे की नाही हे ठरवा, तुमच्या शीर्षकावर नाही.
- तुम्ही ज्या राज्यात नोकरी करता त्या राज्यासाठी विशिष्ट दुकाने आणि आस्थापना कायदा तपासा, कारण आवश्यकता खरोखरच एका राज्यातून दुसऱ्या राज्यात भिन्न असतात.
वारंवार विचारले जाणारे प्रश्न
भारतात एकच राष्ट्रीय सूचना कालावधी कायदा आहे का?
नाही. सर्व कर्मचाऱ्यांसाठी एकसमान सूचना कालावधी निश्चित करणारा कोणताही एकच केंद्रीय कायदा नाही. जे लागू होते ते औद्योगिक विवाद कायद्यांतर्गत कर्मचाऱ्याचे 'कामगार' म्हणून वर्गीकरण केले आहे की नाही आणि स्वतंत्रपणे संबंधित राज्याच्या बिगर कामगारांसाठीच्या दुकाने आणि आस्थापना कायद्यावर, रोजगार कराराबरोबरच अवलंबून असते.
कामगार कायद्यांतर्गत 'कामगार' आणि इतर कर्मचाऱ्यांमध्ये काय फरक आहे?
कामगार म्हणजे व्यापकपणे हाताने, कुशल, तांत्रिक, कार्यान्वित किंवा कारकुनी काम करणारी व्यक्ती. खऱ्या अर्थाने व्यवस्थापकीय, प्रशासकीय किंवा पर्यवेक्षी भूमिकांमधील कर्मचाऱ्यांना त्यांच्या वास्तविक दैनंदिन कर्तव्यांच्या आधारे, नोकरीचे शीर्षक विचारात न घेता, सामान्यतः या वर्गीकरणातून वगळले जाते.
मला कामावरून काढून टाकल्यास मला विभाजन वेतन मिळण्याचा अधिकार आहे का?
कलम 25F अंतर्गत आणि किमान एक वर्ष सतत सेवा पूर्ण केल्यानंतरच, केवळ औद्योगिक विवाद कायद्यांतर्गत कामगारांना छाटणी भरपाई (सेवेच्या पूर्ण झालेल्या वर्षासाठी 15 दिवसांचे सरासरी वेतन) मिळण्याचा वैधानिक अधिकार आहे. कामगार नसलेल्यांचा हक्क, जर असेल, तर तो सामान्यतः वैधानिक हक्कापेक्षा त्यांच्या रोजगार करारातून येतो.
माझा नियोक्ता कोणत्याही सूचनेशिवाय मला ताबडतोब कामावरून काढून टाकू शकतो का?
केवळ जेथे योग्य प्रक्रियेचे अनुसरण करून सिद्ध झालेल्या गैरवर्तणुकीसाठी समाप्ती आहे किंवा जेथे नोटीस कालावधीच्या बदल्यात नोटीस वेतन दिले जाते. सामान्य, कारण-मुक्त समाप्तीसाठी सामान्यतः एकतर वैधानिक सूचना कालावधी (कामगारांसाठी) किंवा कंत्राटी आणि राज्य-कायदा सूचना कालावधी (इतरांसाठी) किंवा त्या बदल्यात पैसे देणे आवश्यक असते.
मला बरखास्त करण्याऐवजी मी राजीनामा दिल्यास नोटीस कालावधीचा नियम त्याच प्रकारे लागू होतो का?
औद्योगिक विवाद कायदा कामगारांसाठी राजीनाम्याचा नोटीस कालावधी अजिबात निश्चित करत नाही; हे सहसा करार किंवा स्थायी आदेशांमधून येते. जरी काही राज्य दुकाने आणि आस्थापना कायदे कर्मचाऱ्यांनी सुरू केलेल्या सूचनेला संबोधित करतात, तरी कामगार नसलेल्या लोकांसाठी, रोजगाराचा करार पुन्हा एकदा नियंत्रित केला जातो.
पुढील मसुद्यासाठीची कागदपत्रे
आमच्या ग्रंथालयातील वास्तविक नमुने, या मार्गदर्शकात समाविष्ट असलेल्या गोष्टींशी जुळले आहेत.
तुम्हालाही वाचायला आवडेल
भारतातील भाडे करारः मुद्रांक शुल्क, नोंदणी आणि प्रत्यक्षात महत्त्वाची असलेली कलमे
मुद्रांक शुल्क, नोंदणी, सुरक्षा ठेवी आणि सूचना कालावधी राज्यानुसार आणि कराराच्या प्रकारानुसार भिन्न असतात. तुमचा भाडे करार टिकतो की नाही हे प्रत्यक्षात काय ठरवते ते येथे आहे.
कलम 138 अंतर्गत चेक बाऊन्सः कालमर्यादा आणि पुढे प्रत्यक्षात काय घडते
बाऊन्स झालेला धनादेश हा केवळ भरणा अयशस्वी होणे नाही, तर कडक नोटीसच्या मुदतीसह हा फौजदारी गुन्हा आहे. तुमच्यावर किती स्पष्टपणे अन्याय झाला याची पर्वा न करता कालमर्यादा चुकवा आणि खटला चालवण्याचा अधिकार नाहीसा झाला आहे.
भारतातील प्रतिज्ञापत्रः जेव्हा तुम्हाला खरोखरच एकाची गरज असते आणि योग्य स्वरूप कसे मिळवायचे
नाव बदलण्यापासून ते न्यायालयीन दाखल करण्यापर्यंतच्या सर्व गोष्टींसाठी, आणि तांत्रिकदृष्ट्या नाकारले जाण्याच्या सर्वात सोप्या कागदपत्रांपैकी एक, प्रतिज्ञापत्र हे भारतातील सर्वात वारंवार आवश्यक असलेल्या कागदपत्रांपैकी एक आहे.