ಮುಕ್ತಾಯ ಮತ್ತು ನೋಟಿಸ್ ಅವಧಿಃ ಭಾರತೀಯ ಉದ್ಯೋಗ ಕಾನೂನಿಗೆ ನಿಜವಾಗಿ ಏನು ಬೇಕು

ಭಾರತದಲ್ಲಿ ಆಶ್ಚರ್ಯಕರ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಉದ್ಯೋಗ ವಿವಾದಗಳು ಒಂದೇ ತಪ್ಪು ಊಹೆಯಿಂದ ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುತ್ತವೆಃ ಒಂದು ರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಕಾನೂನು ಸೂಚನಾ ಅವಧಿಗಳನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸುತ್ತದೆ, ಅನೇಕ ದೇಶಗಳು ನೇರವಾದ ಶಾಸನಬದ್ಧ ಕನಿಷ್ಠವನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ. ಅಲ್ಲಿ ಇಲ್ಲ. ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಏನು ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ ಎಂಬುದು ಕಾನೂನು ವರ್ಗೀಕರಣದ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ, ಅವರು ಕೆಲಸಗಾರ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲ್ಪಡುತ್ತಾರೆಯೇ ಮತ್ತು ಯಾವ ರಾಜ್ಯದ ಕಾನೂನು ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ಎರಡು ಟ್ರ್ಯಾಕ್ಗಳಿಗೆ ನಿಜವಾಗಿಯೂ ವಿಭಿನ್ನ ವಿಷಯಗಳು ಬೇಕಾಗುತ್ತವೆ.

ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ನಿರ್ಧರಿಸುವ ವರ್ಗೀಕರಣವೆಂದರೆಃ ನೀವು "ಕೆಲಸಗಾರ" ಹೌದೇ?

ಕೈಗಾರಿಕಾ ವಿವಾದಗಳ ಕಾಯ್ದೆ, 1947 ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾದ, ಅರ್ಥಪೂರ್ಣವಾದ ರಕ್ಷಣೆಗಳನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ, ಇದನ್ನು ಅದು ಕೆಲಸಗಾರರು ಎಂದು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುತ್ತದೆಃ ಸ್ಥೂಲವಾಗಿ, ಕೈಯಿಂದ, ಕೌಶಲ್ಯರಹಿತ, ನುರಿತ, ತಾಂತ್ರಿಕ, ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯ ಅಥವಾ ಗುಮಾಸ್ತರ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವವರು, ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ನಿರ್ವಾಹಕ, ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಅಥವಾ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣಾ ಪಾತ್ರಗಳಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವೇತನ ಮಿತಿಯನ್ನು ಮೀರಿದವರನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸುತ್ತದೆ. ಒಬ್ಬ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಕೆಲಸಗಾರ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆಯೇ ಎಂಬುದು ಅವರ ನಿಜವಾದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ, ಅವರ ಉದ್ಯೋಗದ ಶೀರ್ಷಿಕೆಯ ಮೇಲೆ ಅಲ್ಲ; ನಿಜವಾದ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣಾ ಪ್ರಾಧಿಕಾರಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯ ಕಾರ್ಯಗಳಲ್ಲಿ ತಮ್ಮ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಮಯವನ್ನು ಕಳೆಯುವ "ಮ್ಯಾನೇಜರ್" ಎಂಬ ಶೀರ್ಷಿಕೆಯ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಇನ್ನೂ ಕಾಯಿದೆಯ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸಗಾರನಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸಬಹುದು.

ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆಃ ಕೈಗಾರಿಕಾ ವಿವಾದಗಳ ಕಾಯ್ದೆಯ ಸೆಕ್ಷನ್ 25 ಎಫ್

ಕನಿಷ್ಠ ಒಂದು ವರ್ಷದ ನಿರಂತರ ಸೇವೆಯನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು (ದುಷ್ಕೃತ್ಯಕ್ಕಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದರಿಂದ ಭಿನ್ನವಾಗಿ, ಕಾಯಿದೆಯಲ್ಲಿ ರಿಟ್ರೆಂಚ್ಮೆಂಟ್ ಎಂದು ಉಲ್ಲೇಖಿಸಲಾಗಿದೆ), ಸೆಕ್ಷನ್ 25 ಎಫ್ ಅಡಿಯಲ್ಲಿಃ

• ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಕಾರಣಗಳನ್ನು ತಿಳಿಸುವ ಒಂದು ತಿಂಗಳ ಲಿಖಿತ ಸೂಚನೆಯನ್ನು ನೀಡಿ, ಅಥವಾ ಆ ಸೂಚನೆಯ ಅವಧಿಯ ಬದಲಾಗಿ ವೇತನವನ್ನು ಪಾವತಿಸಿ.
• ಪಾವತಿ ಮಾಡಿ ಹಿಂಪಡೆಯುವಿಕೆಯ ಪರಿಹಾರ ಇದು ನಿರಂತರ ಸೇವೆಯ ಪ್ರತಿ ಪೂರ್ಣಗೊಂಡ ವರ್ಷಕ್ಕೆ (ಅಥವಾ ಆರು ತಿಂಗಳುಗಳನ್ನು ಮೀರಿದ ವರ್ಷದ ಯಾವುದೇ ಭಾಗಕ್ಕೆ) 15 ದಿನಗಳ ಸರಾಸರಿ ವೇತನಕ್ಕೆ ಸಮಾನವಾಗಿರುತ್ತದೆ.
• ನೇಮಕಾತಿಯ ಸೂಕ್ತ ಸರ್ಕಾರಿ ಪ್ರಾಧಿಕಾರಕ್ಕೆ ನಿಗದಿತ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ತಿಳಿಸಿ.

ಕೆಲಸಗಾರರಲ್ಲದವರಿಗೆಃ ನಿಮ್ಮ ರಾಜ್ಯದ ಅಂಗಡಿಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಕಾಯ್ದೆ ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ಒಪ್ಪಂದ

ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ, ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಐ. ಡಿ. ಕಾಯ್ದೆಯ ಹಿಂಪಡೆಯುವಿಕೆಯ ನಿಬಂಧನೆಗಳಿಂದ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಹೊರಗುಳಿದಿದ್ದಾರೆ. ಈ ವರ್ಗಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ, ಸಂಬಂಧಿತ ರಾಜ್ಯದ ಅಂಗಡಿಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಕಾಯ್ದೆಯು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಕನಿಷ್ಠ ಸೂಚನೆಯ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಇದು ರಾಜ್ಯದಿಂದ ರಾಜ್ಯಕ್ಕೆ ಬದಲಾಗುತ್ತದೆಃ

• ದೆಹಲಿ : ಮೂರು ತಿಂಗಳ ನಿರಂತರ ಸೇವೆಯ ನಂತರ ಒಂದು ತಿಂಗಳ ನೋಟಿಸ್.
• ಮಹಾರಾಷ್ಟ್ರ : ಕನಿಷ್ಠ ಒಂದು ವರ್ಷದ ಸೇವೆ ಹೊಂದಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ 30 ದಿನಗಳ ನೋಟಿಸ್.
• ಕರ್ನಾಟಕ ಮತ್ತು ತಮಿಳುನಾಡುಆರು ತಿಂಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಸೇವೆ ಹೊಂದಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಸಮಂಜಸವಾದ ಕಾರಣ ಮತ್ತು ಕನಿಷ್ಠ 30 ದಿನಗಳ ಸೂಚನೆಯಿಲ್ಲದೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಈ ರಾಜ್ಯ-ಕಾನೂನು ನೆಲೆಯನ್ನು ಮೀರಿ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವೇ ವಾಸ್ತವವಾಗಿ ದಿನದಿಂದ ದಿನಕ್ಕೆ ನಿಯಂತ್ರಿಸುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ಒಪ್ಪಂದದ ಸೂಚನೆ ಅವಧಿಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಹಿರಿತನ ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನೀತಿಯನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ 30 ರಿಂದ 90 ದಿನಗಳವರೆಗೆ ನಡೆಯುತ್ತವೆ. ಒಪ್ಪಂದವು ಮೌನವಾಗಿರುವಲ್ಲಿ, ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ "ಸಮಂಜಸವಾದ ನೋಟಿಸ್" ಅನ್ನು ಮಾಸಿಕ ವೇತನ ಪಡೆಯುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸರಿಸುಮಾರು ಒಂದು ತಿಂಗಳು ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತವೆ, ಆದರೂ ಇದು ಸ್ಥಿರ ಅಂಕಿ ಅಂಶಕ್ಕಿಂತ ಸಾಮಾನ್ಯ ತತ್ವವಾಗಿದೆ.

ದುಷ್ಕೃತ್ಯವು ವಿಭಿನ್ನವಾಗಿದೆಃ ಯಾವುದೇ ಸೂಚನೆಯ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ

ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಸಾಬೀತಾಗಿರುವ ದುಷ್ಕೃತ್ಯಕ್ಕಾಗಿ, ಸರಿಯಾದ ಶಿಸ್ತಿನ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಅನುಸರಿಸಿ, ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಕೆಲಸಗಾರರಿಗೆ ಅಥವಾ ಕೆಲಸಗಾರರಲ್ಲದವರಿಗೆ ನೋಟಿಸ್ ಅಥವಾ ನೋಟಿಸ್ ವೇತನದ ಅಗತ್ಯವಿರುವುದಿಲ್ಲ. ಈ ವಿನಾಯಿತಿಯು ನಿಖರವಾಗಿ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿದೆ ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ಒಂದು ವಿನಾಯಿತಿಯಾಗಿದೆ; ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಸಾಮಾನ್ಯ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಆಧಾರಿತ ಮುಕ್ತಾಯವನ್ನು ನೋಟಿಸ್ ಮತ್ತು ಪರಿಹಾರದ ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು "ದುಷ್ಕೃತ್ಯ" ಎಂದು ಲೇಬಲ್ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ, ಮತ್ತು ಹಾಗೆ ಮಾಡುವುದು, ಸವಾಲು ಹಾಕಿದರೆ, ನಿಖರವಾಗಿ ನಿಜವಾದ ಕಾನೂನು ವಿವಾದವಾಗಿ ಬದಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಸೂಚನಾ-ಅವಧಿಯ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸುವ ಮೊದಲು ಏನು ಪರಿಶೀಲಿಸಬೇಕು

1. ಮೊದಲು ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಓದಿ. ಅದರ ಸೂಚನಾ ಅವಧಿಯ ಷರತ್ತು ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಅನ್ವಯವಾಗುವ ಶಾಸನಬದ್ಧ ಕನಿಷ್ಠಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆಯಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಅದು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ದಿನದಿಂದ ದಿನಕ್ಕೆ ನಿಯಂತ್ರಿಸುತ್ತದೆ.
2. ನಿಮ್ಮ ನಿಜವಾದ ಉದ್ಯೋಗದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನಿಮ್ಮನ್ನು ಕೆಲಸಗಾರ ಎಂದು ವರ್ಗೀಕರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆಯೇ, ನಿಮ್ಮ ಶೀರ್ಷಿಕೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಅಲ್ಲವೇ ಎಂಬುದನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಿ.
3. ನೀವು ಉದ್ಯೋಗದಲ್ಲಿರುವ ರಾಜ್ಯದ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅಂಗಡಿಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಕಾಯ್ದೆಯನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಿ, ಏಕೆಂದರೆ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಒಂದು ರಾಜ್ಯದಿಂದ ಮತ್ತೊಂದು ರಾಜ್ಯಕ್ಕೆ ಭಿನ್ನವಾಗಿರುತ್ತವೆ.